幹部や社員が育たない対処法。成果が出ない部下を活かす5つのマネジメント術【人材編⑤】

人材編も第5回になりました。
ここからの人材編は経営者の悩みが尽きない人材マネジメントの領域に入っていきます。

人を動かす仕組みとしてHRM（ヒューマンリソースマネジメント）があります。
その中の採用・配置・評価・報酬・育成をグルグル回して行くのですが、
今回は配置と育成にフォーカスして誰もが通る採用後のミスマッチ対策をまとめていきます。

心を込めて採用したけど、時間が経つにつれ成果が出てない社員や、自分と合わない社員が出てきます。

一度これが起きると、その社員のことで頭がいっぱいになります。
「どうやってマネジメントしようか」
「自分のコミュニケーションが悪いんだろうか」

もっとひどくなると
「人件費が無駄に思えてきた」
「こいつクビにできないか。。？」

とか悪循環に入っていきます。
そんな悪循環になる前にやれることは多くあるので、社員に対して少しでモヤッとしたら対策できることをまとめました。

この記事が参考になるのはこんな方

✅前提

このnoteは年商1億円未満の起業家目線で書いているので、社員も10名以下の前提でまとめていきます。
なので、中間になるマネージャーはおらず、あなたがトップで全員に紐づく文鎮型の組織になります。
※そもそも10名ぐらいなのにマネージャーがいたらスピードは遅くなるし社員とのコミュニケーションが取れず求心力が発揮できません。

そして、年商1億を超えるまでは社員は最低限がおすすめです。
なぜならマネジメントや育成とか配置に時間を割くと事業に集中できないからです。
細かい話は下記の記事でまとめてます。

✅結論

結論から言うと、ミスマッチになってる原因は起業家のあなたです。
社員が少ないうちは、すべてあなたのリーダーシップで社員のパフォーマンスが決まります。

あなたに人の見る目や求心力がないから、優秀な人を採用できないし入社した後もあなたに嫌気が差して仕事をしないんです。

マネジメント方法を学べば変わると考えてたら残念ながら甘いです。
付け焼き刃の知識なんてすぐにバレるので逆効果になります。

なので、部下を変える前にあなたが変わってください。
マネジメントの知識を学ぶ前にやることが内省です。
自分に原因があるというのに気づいて変わろうとするかどうかが組織が大きくなるポイントです。
これをしないとレベルの低いミスマッチが永遠と続きます。

内省のやり方はこちら

とは言っても内省したらすべてが解決するわけではなく、あくまでスタートラインに立ったと考えてください。
内省した後でも日常茶飯事的にミスマッチは発生するので、そのマネジメントをどうすればいいか？をここからまとめていきますね。

ベースの考え方としては人間なので合う合わないのがあるのは当たり前です。
合わない社員がいるのも当たり前だと考えましょう。
ただ、会社が小さい場合は話は別です。

合わない社員がいるだけであなたの時間を取られるので、最低でも社員が30名になるまでは自分と合う人だけで組織づくりをしてください。

起業当初は多様性とか社会貢献とか考える必要はなく、どのように成長して生きる残るか？だけにフォーカスするのをおすすめします。

入社後のミスマッチにフォーカス

そしてミスマッチには大きく2つの分岐があります。
まずは、採用時点でのミスマッチです。
これはそもそも入口で失敗したパターン。
典型的なミスマッチで、気づいたらもう辞めてもらう方向しかありません。
人は簡単に変わらないですし、起業当初で力がない場合はここに時間を使うのは無駄です。
別記事で面接方法やリストラ方法とかもまとめますが、手法だけは難しくはないです。

問題なのはあなたの感情の置きどころです。
この人材をマネジメントで何とかしようとしても、お金と時間だけがかかり何も変わらずイライラすることでしょう。
なので、繰り返しますが社員採用は慎重になったほうがいいんです。

次は入社後のミスマッチです。
入社1年以内は成果を出していたが、1年後からどんどんパフォーマンスが落ちてきているパターン。
もしくは新卒とかポテンシャル採用をしたけど成果が出ていない状態です。

今回は入社後のミスマッチにフォーカスしてまとめていきます。

✅タレントマネジメント全体像

入社後に成果が出ていてパフォーマンスが下がってる場合は、状況によって何とかなります。
まずは僕も導入しているタレントマネジメントの全体からまとめます。

タレントマネジメント（Talent Management）とは、社員の才能（タレント）を最大限に活かし、組織の競争力を高めるための戦略的な人材管理手法です。

単なる人事管理ではなく、採用・配置・育成・評価・報酬・リテンション（定着）といった一連のプロセスを統合的に管理し、従業員の成長と企業の成長を両立させることを目的とします。

タレントマネジメントの重要性

なぜタレントマネジメントが重要なのかをまとめます。
まずは、社員のモチベーション向上です。
適切な評価と成長機会の提供により、従業員のエンゲージメントが向上し
離職が減ります。

そして何と言っても企業の成長にダイレクトで反映されます。
市場環境が変化しているので優秀な人材を確保・育成すると組織の適応力向上します。
適材適所の配置により、変化に強い組織を構築できますしキャリアパスが明確になり、優秀な人材の流出を防げるんですよね。

タレントマネジメントの主な要素

もう少し細かくまとめてるこのような要素があります。
今回は①の採用は上手くいっている前提なので詳しくは深堀りしません。

1. 採用（Recruitment）

   • 企業の戦略やカルチャーに合った優秀な人材を採用する

   • 適材適所を考慮した人材配置

2. 育成（Development）

   • 従業員のスキル向上やキャリア成長を支援

   • リーダーシップ開発プログラムや研修の実施

3. パフォーマンス管理（Performance Management）

   • 目標設定と評価を行い、適切なフィードバックを提供

   • 業績向上のためのコーチングやメンタリング

4. 報酬・評価（Compensation & Benefits）

   • 適切な報酬・インセンティブ制度で従業員のモチベーションを維持

   • 評価制度の透明性を確保

5. リテンション（Retention）

   • 優秀な人材の流出を防ぎ、エンゲージメントを向上させる

   • 従業員のキャリアパスを明確化し、成長機会を提供

6. 後継者育成（Succession Planning）

   • 将来のリーダー候補を特定し、育成計画を策定

   • 突発的な人事変動に備える

タレントマネジメント導入の課題

とは言っても導入の課題があります。
まずは人事に任せてはダメです。
トップダウンでの推進が不可欠なので、社員数が少ないからこそあなた主導で考えておくのをおすすめします。

そして社員の納得感も大事になるので、透明性のある評価・育成制度を構築し、社員の理解を得ましょう。

次にデータの活用ですね。
どのような人材データの収集・分析するかで成果が変わります。
例えば、起業当初なのに⑥の後継者育成は早すぎます。
組織や業界で状況は変わるので、自社に合う適切なデータを収集してください。

✅ミスマッチ社員の対応

ここからはミスマッチになってしまった社員の対応をまとめていきます。
今いる社員が組織や役割とミスマッチかどうかを見極めるには、感情的にならずに定性的・定量的な視点から多角的に評価することが重要です。

いきなり解雇や退職勧奨を考えるのではなく、まずは配置転換や成長支援を含めた適切な対応を取りましょう。

①現状把握をして原因を特定する

まずは施策を打つ前に社員がミスマッチになっている原因を明確にします。
組織が小さいならあなたがすべて見ているので把握しやすいはずです。
よくある原因はこちら。

• 業績面の問題（スキル・能力の不足）

• 人間関係の悩み（あなたと合わない・同僚・社外などなど）

• モチベーションの低下（仕事に飽きた・価値観・キャリア志向のズレ）

• 組織や外部環境の問題（組織文化や上司・チームとの相性）

この分析をするための方法をまとめていきます。

②本人との対話・フィードバック

まずは本人と率直な話し合いを行います。
細かい1on1のやり方は長くなるので別記事でまとめますが、ポイントとしては本音が聞けるかどうかです。

日頃の人間関係で変わりますが、まずは現状の問題点をハッキリ具体的に伝えましょう。
曖昧な表現を避けて何が課題に感じてるかを話してください。

具体例を入れると例えばこんな感じ
例：「〇〇のプロジェクトで期待される成果を達成できていないけど、何か悩んでることとかある？」
例：「チームとの連携が不足しているとか何かあった？」

次に、本人の考えをしっかり聞いてください。
キャリア志向や課題認識をすり合わせることが大事です。
例：「業務に対するモチベーションはどうか？」
例：「やりづらい点や改善したいことはあるか？」

ミスマッチの要因が「本人の問題」なのか「環境や配置の問題」なのかを判断できるようにしましょう。

③-1 スキル不足 

ここからはミスマッチの原因に応じて、適切な対応をしていきましょう。
まずはスキル不足の場合です。
そもそものスキル不足の場合は教育・育成していくのですが、社員数が少ないならあなたが伴走するのがおすすめです。

短期目標を設定して成長度合いを評価しましょう。
成長意欲があるかどうかを見極め、努力の結果を評価していきます。

外部の専門スキル・マネジメント研修もなしではないですが、学んで終わりになるので伴走は必須ですね。
あなたが定期的なフィードバックをできれば関係も良くなります。

③-2 役割が合っていない

本人の強みが合ってない場合は配置転換を検討しましょう。
組織が小さいうちは業務を兼務している社員も多いと思うので、得意な業務に集中させたり逆に減らすことも考えましょう。

ジョブローテーションの活用で短期間の異動で適性を見極めるのもいいですが、感情的に決めずに組織全体の生産性を考え、最適な配置を模索するのがおすすめです。

配置転換を検討すべきケースはここを見極めてください。
・現在の職務にはミスマッチだが、他の部署や職種で活躍できる可能性がある
・スキルギャップはあるが、本人の成長意欲があり、変えればすれば伸びる見込みがある
・組織の方針変更により、環境が合わなくなっている

③-3 モチベーションが低い 

そもそもモチベーションが低いならエンゲージメント向上を考えましょう。
本人と話し合いながら決めるといいですが、僕は下記が効果がありました。
ただ、報酬を上げるのは最後の最後です。

・業務内容の調整（裁量を増やす・新しい挑戦を与える）
・評価や報酬制度を見直す（成果が適切に反映されているか）
・キャリア面談を実施し、将来の方向性を明確にする
・価値観やキャリアのズレがある場合、長期的な方向性をすり合わせる。

④改善しない場合の対応

配置転換や育成支援を行っても改善が見られない場合、退職も検討していきます。

ただ、動く前に教育や様子をみる時間軸は決めてくださいね。
半年か1年か時間的余裕で判断が変わります。
退職のやり方については長くなるので別記事でまとめます。

✅社員がミスマッチか見極める方法

明確にミスマッチだと分かると対応できるのですが、難しいのがミスマッチかどうか微妙でヤモヤしてる場合です。
こんな時にどうすればいいかをまとめます。

バリュー(行動指針)に合ってるか

バリューに会った行動をしてるかどうかでミスマッチか一発で分かります。
もし合ってない場合は、コミュニケーションを取って様子を見ますが、変わらなければ辞める方向しかありません。
そもそもバリューに合わない人材は、どんなにスキルがあって成果を出しても辞めてもらう方向です。

バリューの作り方は下記をご覧ください。

360度評価

どうしても権限のある社長には本音を言いにくいものです。
自分にはいい顔をしてるけど、実はミスマッチだったということもあるので、他の社員を巻き込む360度評価は効果があります。

他の上司・同僚・部下・顧客など、多方面からのフィードバックを活用しましょう。

スキルと能力の適合性

現在の職務に求められるスキル・経験と、本人のスキルセットを比較するのもおすすめです。
研修や指導で埋められるギャップか、そもそも根本的な適性の問題かを見極められると対応が見えてきます。

僕は誰もが成長する余地はあると考えているのですが、本人の学習意欲はとても大事です。

フィードバックを受けて成長する姿勢があるか？をベースに考えればいいですが、繰り返し同じミスをするとか学ぶ意欲が見られない場合はミスマッチの可能性が高いです、

適性と強みの診断

社員の強み弱みを知るために適性検査の導入もありです。
僕はSPIやストレングスファインダー、ビッグファイブ診断などをしたことがあります。

目的は本人の強み・弱みを客観的に把握し、適職を探ることができるのですが、僕のおすすめの使い方は入社時と入社1年後の比較をすることです。

特にストレングスファインダーの場合は本来ベースは変わらないはずです。ただ、もし差異が出ているならどちらかが本当の回答をしていない可能性があるので、結果を見ながら本人と話し合うのをおすすめします。

✅入社後のミスマッチを減らす方法

ここからは入社後にミスマッチにならないような対策をまとめていきます。

入社後1年は成果が出ていたものの、その後パフォーマンスが低下する場合は、モチベーションの低下や役割の変化に対する適応不全、キャリアの方向性のズレが原因となっている可能性があります。

このようなミスマッチを減らすためには、定期的なフォローアップとキャリアサポートを強化することが効果的です。
僕はこのように対策をしています。

定例MTGを実施

これは必須で、営業なら毎日、他の業務でも週１、そして全体は月1など定期的なMTGを実施しましょう。

目標設定と進捗確認を頻繁に行い、早期に問題を発見していきます。
早い段階でパフォーマンス低下を見逃さないようにしてください。

そして進捗確認はもちろんですが、裏の目的は上司と部下の信頼関係を強化です。
あなたのサポートやアドバイスが、社員の自信を高めます。
一時が万事です。日々の対話を大切にしましょう、

1on1を定期的にする

僕は月に1回は全社員と1on1をしてました。
目的は早期に何か兆候を把握し次の行動を決めることです。

仕事の話をするなら
「最近どのような課題に直面しているか」
「どこにサポートが必要か」
など、問題点を明確にしやすくすればいいですが、これは上記の定例MTGでしてるはずです。

なので、僕は仕事の話ではなく、プライベートや趣味の話とか雑談にして本音を話せる雰囲気を心がけてました。
やはり相手を知るほど信用することができるので、包み隠さずすべて話してましたね。

業務の変化に適応できる体制を整える

起業初期だとやることが多くて業務を兼務している場合が多いです。
そもそもここについていけるかどうかはありますが、業務負荷がかかっているなら分業も考えていくのもおすすめです。

ポイントは急激な変化に適応できるサポートと、進捗のサポート体制です。
業務内容や役割が変わる場合、その変化に対する期待値や方向性を明確に伝えてサポート体制を整えてください。

また、新しいプロジェクトが増えた、または複雑な業務が加わった場合、他のメンバーと協力するかなど検討していきましょう。

インセンティブ設計

モチベーションを保つために報酬体系やインセンティブを見直すのはありですが、設計は非常に奥が深いです。
例えば、営業の成約でインセンティブを作った場合、それをフォローするバックオフィスにはインセンティブはないのか？など全社的に広がっていきます。

そのため、金銭的と非金銭的なインセンティブのバランスを取りましょう。
非金銭的なインセンティブなら自由度の高い勤務体系やリーダーシップを発揮できる機会、キャリア成長のサポートなどやれることは色々あります。

フレキシブルな働き方

働き方でいうと過度に負担になっていないか定期的に確認してください。
どうしても起業当初は社員に負担がかかるので、長時間働いている場合はフレックス制度や休暇を積極的に取得するよう促しましょう。

リモートワークも取り入れるとストレスの蓄積を防げます。

研修やスキルアップ支援

起業家は社外の方と会うのは当たり前ですが、社員になると限られていきます。
なので、社外研修や外部セミナーの参加を支援するのは効果はあります。
スキルアップはもちろんですが、社外の交流があると刺激になるので成長している感覚を持てるようになりますよ。

✅ミスマッチで悩む人におすすめ本

ここでは社員のマネジメントで悩む人におすすめの本を紹介。
社員が少ないうちは、あなたのリーダーシップで組織が変わります。
自分自身が変化できるきっかけになる本になります。

リーダーシップに出会う瞬間

著者：有冬 典子

「なぜミスマッチになってるか分からない」
こんな悩みがあるならこの本は必読です。

学術的に話すと成人発達理論を学ぶと人を動かす知識が身につきます。
これを分かりやすくストーリーにしてまとめている本です。

本編は女性リーダーに抜擢された30歳の女性社員が主人公。
リーダーシップを「個人の成長」と「組織の変革」の両面から捉え、自分なりのリーダーシップを見つけるヒントが学べます。

影響力の武器［新版］

著者：ロバート・Ｂ・チャルディーニ 

個人的に好きなパワーと影響力を学べる本です。
僕のおすすめの使い方は、学んだことを付け焼き刃で真似するよりも無意識にやっている影響力を伸ばしたり保管したりするほうが自然に使えるので効果があります。

僕は一貫性に弱いのですが、あなたもこれらの経験はあるはずです。
新版では新たに団結が追加されてます。

図解 人材マネジメント 入門

著者：坪谷 邦生

人材マネジメントが初めてで知識を身につけたい！
というならこの本をおすすめします。

知識ゼロから何を押さえればいいか学べます。
特に今回のマネジメント編でまとめてきたことは、本編でも紹介されてます。

✅まとめ

最後にまとめです。
改めてミスマッチ社員の対応は、下記のステップで進めるのが効果的です。

ただ、人系の決断は即断即決はNGです。
本人の感情もありますし、失敗したら取り返しのつかないことになるので慎重に動きましょう。

「ただ辞めさせる」のではなく、「適切な配置で活躍できるか」「育成でカバーできるか」を考えた上で対応することが重要です。

必ず来る修羅場に備える

今回はマネイジメント全体像をまとめてきましたが、実はそんな簡単ではありません。
組織の修羅場はいきなりやってきます。
例えば、ミスマッチ社員が社内政治。
他の社員と結託して組織崩壊など何かしら必ず経験します。

社員から色々あなたを責めるようなことも言われるでしょう。
ただ、これまで事業を伸ばしてきたのはあなたなので、何を言われても自分に自信を持つことが大事です。

ここから悩みながら人材の沼にハマっていくと思うのですが、何かこの社員と合わないなとか、モヤモヤするななど感じたら正しいです。
自分の会社は自分で意思決定するようにしていきましょう。

居心地がいい組織は、死んでいる

メンバーシップ記事では、中級者向けにさらなる組織の進化を書いています。
社員が自発的に動いて売上が上がる仕組みしたいと考えている方は読んでみてください。

社員のマネジメントで悩みがあれば下記からご連絡ください！