絶対に失敗できない創業最初の仲間の選び方10選【人材編②】

人材編2回目は創業期の採用です。
これから「人」という会社を成長する上で絶対に必要な話になり、奥深く難しい話にもなってきます。
なぜ難しいかと言うと人の悩みは尽きないからです。
起業したての社長でも、大企業の社長でも人では悩み続けています。

HRM（Human Resource Management）の採用、教育、育成、配置すべてを回していくことが成功の定石なのですが、創業期は間違いなく採用が一番大事です。
「誰をバスに乗せるか？」という名言がある通り、採用に失敗するとすべてが狂います。

今回は特に創業期の創業メンバー、右腕になるメンバーの採用についてまとめます。

✅前提

まず明確にしたいのが「共同創業のメンバー」と「創業期のメンバー」では大きく違います。僕の定義はこちら。

共同創業のメンバー

会社を登記する際に取締役として名前を連ねる人です。
もしくはボードメンバーにはいないが出資して株を持っている人。

創業期メンバー

会社登記後に初めて採用する仲間のことです。取締役でも社員でもどちらでもいいのですが、よく「社員第1号」と名誉のある言葉で呼ばれますね。

まとめると
「一緒に起業しました！」は共同創業メンバー
「初めて仲間を採用しました！」は創業期メンバー
です。

✅結論

あなたがどこまでの事業成長を求めるかにもよりますが、初めての起業で右も左も分からないなら共同創業メンバーは入れずに一人で登記するのをおすすめします。
理由としては共同創業メンバーがいると立ち上げ初期の大事な時期に莫大なコミュニケーションコストがかかるからです。

初めての起業は不安になり最初から仲間を集めがちですが、揉めて解散すると確信を持って言えます。
更に株を渡すのはもってのほか。社長のあなたが100％持つべきです。

で、下記の記事でもまとめてますが、売上も1億程度ならあなたの営業力でだけで達成できるので、まずは1億が見えるまでは少人数でやるべきです。

そのためこの記事は「創業期のメンバー」採用に目線を合わせてまとめます。

✅共同創業をおすすめしない理由

とは言え「やっぱり共同創業したい！」という方も多いでしょう。
そのため共同創業の相談やトラブルをここでもまとめます。
僕が共同創業をおすすめしない理由はこちらです。

事業の方向性で揉める

まず起業当初の事業で上手く行くのは稀で失敗前提になります。
そうなると事業ピボットするのですが、ここでどのような事業にピボットするかで揉めます。
よくある話は「俺は◯◯の事業をしたかった。他の事業は興味がないしやりたくない」

この話になった時点で「誰をバスに乗せるか？」を間違っているのは理解できますでしょうか。

コミット力で揉める

創業当初の共同創業者はモチベーション高いですが、上手く行かなかったり時間が経つとコミット力に違いが出てきます。
「俺はこんなにやってるのにあいつは何もしていない」
こんな話になるのはあるあるですね。

株で揉める

共同創業メンバーが株を持っているとさらにトラブルが増えます。
買い戻すことができればいいですが、NOと言われたらNOなので頭を悩まし続けることになります。

コミュニケーションコストがかかる

これらのことで事業も成長せず結果疲弊します。
で、上記のコミュニケーションコストが思った以上にかかるイメージはできますでしょうか。
僕の経験は一人当たりケアの時間で30時間〜50時間は使ってました。
採用するのは簡単ですが、トラブルになると大変です、、
創業初期は事業が立ち上げるかどうかPMFすることだけに集中すべきです。

共同創業メンバーと上手く行く事例

とは言いつつも共同創業で上手く行っているケースもあり、僕の会社売却先は、なんとCEOとCOOで株を半々ずつ持っていて、なおかつ会社を上場させて伸びてます。

見てると2人も優秀な起業家で、かつ命をかけるほど深い信頼にあることです。
ここまで関係性ができたらどんな事業をしても成功できますね。

ただ、再度これは非常に稀なケースなので、どうして共同創業で起業するなら創業者間契約を結んでおきましょう。

✅創業期メンバーの採用方法

ここから創業期メンバーの採用の話をまとめます。
おさらいですが、この記事の創業メンバーとは、あなた1人で事業立ち上げをしてきていて、事業が伸びて採用する最初の社員です。
事業が伸びきた or PMFを確信できたら社員採用を検討する段階です。

最初の仲間は大事になるのでポイントをまとめます。

採用できる人材を採用しない

創業メンバーでも普通の社員でも同じことですが、採用できる人材ではなく、採用すべき人材を採用してください。

これは鉄則で長年の友人、親族、たまたま出会った人ではなく人材の見極めが必要になります。

見極めるポイントは大きくこちらです。
・自社に合う人材か？
ビジョン・ミッション・バリューに合う人材かどうかですね。
ここは奥が深いので別記事でまとめます。

・スキルは合う人材か？
まずはどんな人を採用したいか求人票を作りましょう。
ボードメンバーだと取締役のスキルマトリックスで可視化するのをおすすめです。
こんな感じ

それでよくある話が完璧な人材はいないので、スキルとビジョンのどちらを優先するかですが、
結論はビジョンマッチを優先してください。

優先するのは同じスキルか？異なるスキルか？

最初に採用するのは、同じスキルか、異なるスキルのどちらの人材を優先するかも考えてみてください。
この選択が組織作りの方向性を決めます。

事業によって方向性が変わりますが、僕の回答は「どちらを先に採用したら事業スピードが上がるか？」です。
自分には持っていないスキルの人材を採用したほうがスピードが上がるのか？
それとも、自分と同じスキルを持っている人材を採用した方がスピードが上がるか？
これですね。

僕の場合はフリーランスエンジニアと企業をマッチングする事業だったので、ボードメンバーになるCTOを採用するか、自分と同じようにゴリゴリ営業してくれるメンバーにするかの選択がありました。

当時の僕の課題としては、自分は営業はできるけど自身が非エンジニアで未経験の業界で起業しているので想いはあれど信用は皆無です。
いくら登録に優秀なエンジニアがいると言っても発注する企業目線からすると、仲介会社の信用は大事です。
そのため、開発はもちろん営業もできる優秀なエンジニアが必須でした。
それで創業メンバーとしてCTOのエンジニアを採用したわけです。

これが成功して創業2年目で大手企業から発注をいただきました。
それで事業成長してから営業人材を採用していくことになります。

繰り返しですが、創業初期は資金も時間も限りがあるので、「どちらを先に採用したら事業スピードが上がるか？」を意識してください。

リファラル採用

創業メンバー採用方法は「リファラル採用」1択です。
リファラル採用は、企業が従業員や関係者から紹介された候補者を採用する手法のことです。
僕もリファラル採用をゴリゴリやってきたので、別記事でリファラル採用のやり方をまとめますね。

簡単に言うと下記だけを意識してください。
リファラル採用は営業と同じ感覚で、アタックリストを作成して行動をゴリゴリすれば誰でも成功します。
むしろこれを本気でやってないから成功しないわけです。
優秀な人ほど声をかけてもNGと言われるので、声掛けを続けられるかがポイントです。
・候補者のリストアップ
・定期的な声掛け

リファラル採用方法は下記の記事で詳しくまとめてます。

スタートアップイベントやピッチコンテストでの出会い

毎月どこかでイベントをしているので、そこで知り合うのもおすすめです。
自分が起業家向けのイベントやピッチコンテストに参加して、情熱的で才能のある人材を探せます。
スタートアップに興味を持つ人材が集まるため、目的意識の強い候補者と出会える可能性があります。

ビジネススクールや大学との連携

僕もMBA卒業しましたが、けっこうスタートアップに興味を持つ方は多いです。
このMBAプログラムや工学系の大学とのネットワークを活用し、ビジネスに対する強い意欲を持った若い才能を発掘しましょう！
インターンシップを通じてフィット感を確認することも有効です。

LinkedInやSNSでのリサーチ採用

LinkedInやXなどのSNSを活用して、特定分野の専門家やスタートアップに関心のある人材をリサーチしてアプローチする方法もおすすめです。
投稿内容も分かるので、自社のミッションに共感する人材を見つけやすいです。

起業家プラットフォームやコミュニティから紹介

僕はEOという起業家コミュニティにいましたが、やれ誰々の社員が転職するから紹介される場合もあります。
是非、起業家向けのプラットフォームやオンラインコミュニティを活用しましょう。

自社サイトでの採用ページ設置

当たり前ですが、自社のサイトに創業期のビジョンやミッション求める人材について詳しく説明する採用ページを設けてください。特に情熱的な人材に響くようなメッセージが重要です。

インキュベーターやアクセラレーターからの推薦

インキュベーターやアクセラレーターとの連携を活用し、彼らのネットワークを通じて創業メンバーに適した人材を紹介してもらう方法もおすすめです。
スタートアップ文化に慣れた人材が見つかりやすいですね。

専門職のエージェントや有料求人媒体はおすすめしない

スタートアップ向けに特化した人材エージェントなど増えてきましたが、創業メンバーは僕はおすすめしません。
なぜならはこの手のサービスに登録しているのは、どこからも声のかからない人材が多いからです。
本当に良い人材なら良い条件で他からオファーがめちゃあります。
どこからも声がかからないand条件が良いところがないからエージェントに登録するんですよね。

副業など業務委託もあり

初めから採用しようとすると見極めとコストもかかるので、まずは副業や業務委託を活用するのもありです。
僕も取締役のCTOは初めフリーランスだったのですが、まずは副業で入ってもらい口説いて採用しています。
まずは仕事をしてみて相性が良いかを確かめるのはおすすめですね。

創業期メンバーの条件面

最後に採用時の条件面の決め方ですが、これはボードメンバーか社員かで変わってきます。
そのためあなたが支払える給料やSOの発行を検討してください。

ただ、一つ言えることは「最初のメンバーの給料が基準となる」ことです。
初めはなあなあで決めてきたものが社員が増えるとそうは言ってられなくなります。
そのため先を見据えて条件面は決めていきましょう。

✅超重要！自分の採用スタンスを見極める

で、ここまで採用方法を伝えてきましたが、一番重要なのは早めに自分の採用スタンスを見極めることです。

簡単に言うと仲間を大勢集めるのか、それとも少数精鋭のどちらが自分のスタンスとして合っているかを早めに見極めてください。
なぜならば冒頭書いた通り人の悩みは尽きず、ハードシングスの多くは人に関わることです。
自分のスタンスに合ってない採用方法だと間違いなく疲弊します。

僕はビジョンを話して仲間集めするのは得意ですが、その後のマネージメントや教育は不得意です。
なので僕の場合は組織を大きくするなら最初からマネージメントを出来る人材を採用して丸っと任せるか、仲間は少人数にして組織を大きくしないと決めることがスタンスとして合ってます。

スタンスに悩んだらこの言葉を思い出してください。
「早く行きたければ一人で行け、遠くへ行きたければみんなで行け」
あなたは早く行きたいのか遠くへいきたいのかどちらでしょうか？

✅最後に：焦って採用しない

創業期のメンバーは会社の文化を作るためでもあるので、絶対に失敗できない採用です。

そのため焦らず慎重に採用するのをおすすめします。
これを言うと、「とは言っても今の時代はどこも人材不足で採用難だから囲い込んだほうがいいのでは？」と考えることもあると思いますが創業期のメンバーだけは別です。

僕の経験上、「この人をあの時に採用しなかった機会損失」よりも「この人を焦って採用したことによる弊害」の方が大きかったです。

単なるスキルではなくあなたのビジョンに共感する仲間を集めましょう。
採用の悩みがあれば下記へご連絡ください。

共同創業の相性を見極めるチェックリスト

メンバーシップ記事では、共同創業の相性を見極めるチェックリストや質問をまとめています。
是非、ベストマッチする仲間を見つけてください！

Youtubeで記事を深堀りしてます！

Youtubeでは強調したいところなどを深堀りして話しているので、本音や裏側が気になる方は、是非ご覧ください。

それでは、事業相談は下記からお問い合わせください。
最後まで読んでいただきありがとうございました！