組織崩壊の前兆サインと立て直し方。社員全員に辞めると言われた内部崩壊の対処法【人材編⑥】

「歌川さん、ちょっと話があるんで今からGoogle meetに入れますか？」
入ってみると、社員全員がいて
「今の歌川さんにはついていけません。このままだと全員辞めます」
当日の僕には、まさに寝耳に水の話でした。

一体何があったの？
なぜこんな形になったのか？
会社、いや自分自身の何が原因なのか？
頭が真っ白になりました。

会社を経営していて苦い経験の一つは組織崩壊です。
社員が増えてくると誰もが経験する起業家にとっての修羅場ですよね。

ここを乗り越えるか逃げるかで会社の成長が決まります。
僕の経験上、会社は競合の台頭や社外トラブルよりも、組織崩壊から来る内部のトラブルから壊れていきます。

そんなことから今回は僕の経験シェアをしつつ、組織崩壊の対処法をまとめます。
noteを書いてて思ったのが、戦略編や実行編は失敗しても何度でもやり直せます。
ただ、人材編だけは判断を間違えたらトラブルになるし社員は辞めるし、後戻り出来ないんですよね。
それぐらい人は奥が深いので、しっかり向き合っていきましょう。

この記事が参考になる起業家はこちら

✅️前提

まずは組織崩壊の定義をまとめます。
ここでの組織崩壊とは「社員とのコミュニケーションが取れなくなり、事業遂行に深刻な支障をきたしている状態」を指します。

一言でいうと業務が回らなくなるんですよ。
組織崩壊は緊急性が高く、かつ重要度が高い案件になります。
コミュニケーションコストも莫大にかかり対応に忙殺されますし、何も事業が進みません。
これがハードシングスの1つになる理由です。

発生レイヤーで対応が違う

組織崩壊は大きく2つのレイヤーで発生します。
①創業メンバーや取締役など管理職以上で発生
②一般社員から発生

それぞれ対処法が違うので、あなたに合うところまで目次で飛ばしてもらっても良いかと。

✅️結論

結論も2つあるので分けてまとめます。

現在進行系で組織崩壊してる場合

まず組織崩壊が今現時点で起きているなら、対応をどうするかよりも、あなたのメンタルコントロールを一番始めにしてください。

これをしないで対処法を考えても、間違った判断をしてしまいます。
組織崩壊した現実は変わりません。
数時間でいいので心が落ち着いてから対策をするのがおすすめです。
メンタルコントロール方法はハードシングスの記事を読んでください。

組織崩壊の予兆がある

組織崩壊の兆しがあるなら、まずはマネジメントで何とかしましょう。
ここを放置すると社内全体に波及するので、社員がいつもと違うな？と思ったら早めに対処してください。
詳細は下記の記事でまとめてます。

✅なぜ組織崩壊が起きるのか？

対策をしようにも原因を探らないと根本的な解決になりません。
まずは主な原因を画像にしました。

詳しく紹介します。

裸の王様状態になっている

組織が100人以下で組織崩壊をした場合、ほとんどの原因はあなたです。
これまで社内から色々とあなたへの不平不満が溜まっていき爆発したのが組織崩壊だと考えてください。

今の社員に残って欲しいなら、自分自身を変えていくしかないのですが、そもそものミスマッチ社員がいるなら話は別です。

ここは奥が深く、組織崩壊してるのは合わない人材を採用してしまってる可能性もあります。
上級者向けですが、膿を出すため辞めてもらうためにあえて組織崩壊をさせる方法もあります。

なので、ベースはあなた自身と向き合い変えて行きつつ、そもそもミスマッチ社員がいたら組織崩壊をさせて全員辞めてもらった方がスッキリします。

この感覚を持てたらが経営者としてのレベルアップしますよ。

創業メンバーとの確執

創業メンバーの組織崩壊の場合は、初期はノリと勢いでまとまっていても、時間経過や成長とともに方向性が変わってくるんですよね。

価値観・ビジョンのズレから確執に変わり、「こんなはずじゃなかった。辞めてやる」という風になり、社内全体に波及します。

リーダーのマネジメント未熟・成長の遅れ

僕はまさにこれでした。
起業家自身がプレイヤーとしては優秀でも、組織を率いるリーダーへの進化が追いつかないケースも多いです。

スタートアップはスピード優先で走るため、意思疎通やフィードバックが不十分になります。
社員が増えるとワンマンでは通用しなくなるので、組織のストレスが溜まっていくんですよね。

対策は後ほどまとめますが、マネジメント能力を高めるか、一切やらずに任せるかのどちらかです。

評価制度や役割分担の曖昧さ

社員が増えてくるとルールが増えていくものです。
時間がかかるのが評価制度ですね。

中途半端にしておくと不平不満が広がり、あなたへの愚痴が始まります。
ここをきちんと決めないと、誰が何を決めていいのか不明確で、責任の押し付け合いになりがちです。
責任者不在のまま事業が進み、後からトラブルが発生していきます。

✅創業メンバーから組織崩壊をした対応

ここから組織崩壊をした場合の対策をまとめます。
管理職と一般社員のどちらかが組織崩壊することが多いので、レイヤーを分けてまとめます。
こんなイメージ。

まず、創業メンバーから組織崩壊が始まると、けっこうやばいです。
まず何を一番気をつけるかは社員を引き抜いての退職です。

管理職以上だと現場の社員とも信頼関係が出来ているので、数十人規模でまとまって辞める可能性があります。

やることは明確で創業メンバーと話し合うしかありません。
あなたに原因があるなら素直に認めつつ、良い関係に修復しましょう。
関係修復が無理なら社員を引き抜いての退職はしないように説得していきます。

このような状況になれば、ほぼ創業メンバーは辞めるので、辞めた後の組織を考える必要があります。
やり方はこちら

創業メンバーが辞めたらどうなる？

創業メンバーが辞めると社員は動揺します。
円満退職ならまだしも、今回のような組織崩壊を引き起こして辞められると社員は不安でしかありません。

ここが踏ん張りどころで、あなたの一挙手一投足を見られてますよ。
まずやるのが社員全員への謝罪です。
なにがあろうが、会社で起こることは社長の責任です。
素直に謝りましょう。

次に組織内の現状把握で社員のホンネを聞いてください。
ホンネを聞けたらアクションに落とし込んでいくのですが、
あなた自身が変わるだけでいいのか？
そもそもビジョンの再定義から入るのか？
組織設計で済む話なのか？
など状況で対策が変わります。

どちらにせよ、まずは方針をしっかり打ち出して信頼回復に努めてください。

社員が洗脳されている場合

で、ここまできたらやばいのが、社員が創業メンバーに洗脳されているパターンです。
洗脳されていると、あなたのありもしない噂や風評被害を言われて、社員に何を言っても話を聞いてもらえなくなります。

こうなると全体会議や個別の1on1でも何を言っても無駄です。
対応を間違えると、さらにダメージが広がるのでポイントをまとめます。

①感情を切り離す
まずは感情と事実を切り離してください。
この手の状況になると、言った言わないだけで話が大きくなるので冷静になるのがおすすめです。

②第三者に入ってもらう
信用できる社員や、外部の支援者にサポートをお願いしましょう。
落ち着くまであなたは出ない方がいいです。

③放置
事実無根で騒いでるだけなら無視してください。
全員に好かれる必要はないので放置です。

④法的準備
完全に事実無根であなたへの名誉毀損があれば、弁護士への相談と証拠を残してください。
これで組織崩壊したら損害になるので、創業メンバーに何かしら制裁を考える必要がでてきます。

⑤組織崩壊も辞さない
ここまで来たら社員も普通に辞めていきます。
やることをやって辞める社員がいても、無理せず止めない方がいいです。
ここに労力を使いすぎるより、残る人・信じて動いてくれる人に100%の信頼を注ぐことが重要です。

✅一般社員から組織崩壊をした対応

社員から組織崩壊をする場合は、ほとんどが徒党を組まれてます。
スタート時点で、あなたが何を言っても聞く耳を持ってもらえないことでしょう。

そのため現状把握をするために社員たちの信頼されている上司や仲間と連携することが必須です。

このメンバーにも、まずは謝罪をして一体何が起こっているか現状把握をしてください。

2つに分かれる

社員からの組織崩壊は大きく2つに分かれます。
①あなたor会社への不平不満の爆発
②声が大きい社員が社内政治をして暴れている

①は素直に謝罪して向き合うだけなのですが、②になるとそもそもミスマッチ社員がいる可能性が大です。
そうなると先程書いたように、あえて組織崩壊を起こして辞めてもらうスタンスも考えてみてください。

時を使う

社員からの組織崩壊は感情が爆発しているケースが多いです。
なので、まずは話を聞いてください。
そして色々要望や待遇を良くするような話をしてくると思いますが、ポイントは即断即決をしないことです。

例えば、社員から
「今の評価制度はおかしい！もっと現場を大事にして変えて欲しい！」
と言われても一ヶ月後の回答にして、それまで放置してみてください。

そもそも評価制度や待遇はコロコロ変えられるものでもないし、社員も感情的になっているので、冷静になってもらう必要があります。

そのため、状況に流されず、幹部や外部の知見を踏まえて、本当に変えるべきか？適切に対策をしていきましょう。
あなたの権限があれば即日に色々できることがありますが、あえて時間が解決する方法を選ぶのもありです。

✅組織崩壊を防ぐための対策

ここからは防ぐための対策です。
組織崩壊する前にできることは山ほどありますが、ポイントだけまとめます。

中途半端に組織に関わらない

早めにあなた自身が組織に対してやることとと、やらないことを決めてください。
マネジメントが不得意ならできる人材を採用して任せる方が健全な組織になるます。

やっちゃいけないのが、中途半端に組織に関わることです。
僕はマネジメントが本当に苦手なのですが、自分の成長のためと思って無理にしていた時期もありました。
こうなると組織は崩壊に向かいます。
出来ないくせに口は出してくるので社内は混乱します。

マネジメントをやるなら本気でやる。
やらないならリスクを全部背負って任せる。
このスタンスが大事です。

✅️組織崩壊で悩んだ時に読む本

組織崩壊はいろいろな要素が絡み合ってるのですが、悩んだ際に参考になるおすすめの本を紹介します。

ビジョナリー・カンパニー3 衰退の五段階

著者：ジム・コリンズ

会社が衰退していく流れを体系的に学ぶならこの本がおすすめです。
ポイントは企業の衰退は突然ではなく段階的に進行することです。
組織崩壊もそうで、いきなり崩壊はしません。
ダムのように徐々にに水が増えていき、最後は水が爆発するように流れ出します。

そもそも組織崩壊したら会社にどのぐらいインパクトがあるのか？が学べますよ。

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

著者：エイミー・C・エドモンドソン 

僕が組織の議論で必ず話すことは心理的安全性（Psychological Safety）です。
この概念の第一人者であるハーバード・ビジネススクールの教授、エイミー・エドモンドソン氏の本を紹介します。
組織が真に学び、変化し、成長するための土台についてまとめられた本です。
組織崩壊を防ぐ本として重宝しますね。

✅️最後に

今回は起業家のハードシングスの1つ組織崩壊についてまとめてきました。
書きながらだと色々思い出してきて、気分が悪くなりますね。。。

初めて組織崩壊を経験した起業家には「おめでとう」と言っています。
本人はめちゃめちゃ精神的にもまいっているのですが、組織が小さい今のうちに組織崩壊をした方がいいんですよ。

数人レベルの組織崩壊と、社員が100名近くいる組織崩壊だとインパクトまったく違います。
是非、小さいうちから組織崩壊を経験して起業家として強くなってください。

そしてよく言われますが、組織崩壊は成長痛です。
組織崩壊を失敗と捉えるより、組織の次のステージに行くための再構築フェーズと考えましょう。

崩壊を防ぐのではなく、早期に兆候を察知して軌道修正するスキルこそ、起業家に求められる力です。

あの日から始まった修羅場の話

この続きとして、メンバーシップでは僕が組織崩壊を経験した修羅場の話を赤裸々に書いてます。
今回は対処法で「何をすべきか？」よりも、「何を感じ、どう迷い、何を選んだか？」という感情と意思決定の解像度を上げて深堀りしています。
組織崩壊で悩まれてる方は参考にしてください。

それでは組織崩壊で悩みがあれば下記からお問い合わせください。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございました！