外国人材が定着する現場にはだいたい"あの人"がおる。

「仕事は真面目なんですよ。」
外国人材を雇用している企業の担当者さんと話をするとかなりの確率でこの言葉を聞きます。

そのあとに続く言葉もだいたい同じです。
「でもちょっとコミュニケーションが難しいんですよね。」

僕は普段、特定技能で働く外国人材の生活支援や就業支援をしています。

受入企業の担当者さんや現場責任者の方とお会いする機会も多いんですが、外国人雇用の悩みとして必ずと言っていいほど出てくるのが、このコミュニケーションの問題です。

もちろん日本語の問題もあります。
文化の違いもあります。
仕事への価値観の違いもあります。
でも現場を見ていて思うんです。

本当に困っている会社は日本語能力の問題だけで困っているわけやない。
実は誰が橋渡し役になるのかが決まっていないことの方が多いんです。

コミュニケーションの課題は気付いている

外国人材を雇用している企業では通訳担当者を配置していたり、外国人材の中から日本語が上手な人が自然とリーダー役になったりしています。
日本人社員との橋渡しを任せている会社もあります。

多くの企業は課題を感じながらも特に対策を取らないまま日々の業務を回しています。

理由はシンプルです。
現場が一応回っているから。
今すぐ大きな問題になっていないから。

でも実際には何となく回っている状態なんです。

この"何となく"が一番怖い。
問題はある日突然、退職やトラブルという形で表面化します。

外国人材が辞める会社にはパターンがある

僕が現場で見てきた中でうまくいかなくなる会社には共通点があります。

放置型

採用までは頑張る。
面接もする。
在留資格の手続きもする。
住居も準備する。

でも入社後は「あとは現場でよろしく！」になる。

外国人材は誰に聞けばいいのか分からない。
相談先も分からない。
分からないまま黙る。
ミスをする。
怒られる。
さらに黙る。

気付いた頃には「辞めたいです。」になっている。
離職は突然起きるわけではありません。
小さな孤独の積み重ねなんです。

集中型

これは現場責任者が全部抱えるパターンです。
仕事の指導。
生活相談。
病院対応。
役所対応。
住居相談。
携帯電話。
銀行口座。
時には恋愛相談まで。
いや、最後は誰の仕事やねんと思いますが本当にあります（笑）

最初は何とかなるんです。

でも外国人材が増えるほど管理職の負担は増えていく。
気付けば、本来やるべき品質管理や工程管理が後回しになる。
外国人材を支えるために現場が疲弊する。
これもよくあるケースです。

孤立型

同じ国籍の仲間が増える。これは本来良いことです。

でも気付けば、
相談も母国語。
情報共有も母国語。
休憩時間も母国語。
日本人社員との接点が減っていく。
表面上は平和です。

でも実際には職場の中に小さな島ができている状態です。
問題が見えにくい。
だから発見が遅れる。
これも現場ではよく起きます。
外国人材採用でいちばん大事なんは橋渡し役かもしれへん。
現場を見ていると、結局ここに行き着くことが多いんです。

私たちクリエが大切にしていること

私たちクリエでも現場管理や最終清掃チェックを担う技術・人文知識・国際業務の外国人責任者がいます。

じつはこの存在は本当に大きい。
日本人責任者が伝えたいことを現場へ伝える。
現場の声を日本人責任者へ伝える。
新しく入った特定技能人材の相談に乗る。

何より同じ国籍の先輩として安心感を与える。
言葉の橋渡し。
業務指示の橋渡し。
現場文化の橋渡し。
これも私たちクリエの育成ノウハウの一つです。

もちろん橋渡し役は外国人材でなければならないわけではありません。
現場には優秀な日本人管理職もたくさんいます。
実際に外国人材との信頼関係を築きながら活躍されている方も多い。

大切なのは国籍ではありません。
橋渡し役という"機能"を現場に持てているかどうかです。

特定技能1号の“その先”を見据える

特定技能1号はただ働いてもらうだけの制度やないと思っています。
まずは現場でしっかり働くこと。

ここが基本です。
その先に経験を積んで、後輩に仕事を教えて、現場の流れを理解して、少しずつ責任を持てる人材へ育っていく。
そんな道筋があってもええんちゃうかなと思うんです。

その過程で先輩の外国人材が橋渡し役を担えるようになると現場はかなり強くなります。

新しく入った人は安心できる。
日本人管理職の負担も少し軽くなる。
現場のコミュニケーションも良くなる。

ほんまにええ循環が生まれます。

まさに三方良し。
……と言いたいところですが、実際は三方良しにするまでの仕組みづくりが一番大変なんですけどね（笑）

でもそこを設計できる会社は強い。

僕はこういう経験を積んだ人材こそが将来的な特定技能2号や現場リーダー候補になっていくんやと思っています。

外国人材は「採る」から「育てる」へ

外国人材採用はどうしても採用人数や国籍の話になりがちです。

何人採れるのか。
どこの国の人がいいのか。
日本語レベルはどれくらいか。

もちろん大事です。

本当に大事なんは採用した後です。
3年後。5年後。
その人が現場で後輩を教える立場になっているか。
日本人管理職と後輩外国人材のあいだに立てる人になっているか。
困っている人の小さなサインに気付ける人になっているか。

そこまで見据えて受け入れている会社はやっぱり強いです。

人手不足を埋めるためだけの採用やなく未来のリーダーを育てるための採用。これからの外国人雇用はその視点がますます大事になっていくんやと思います。

外国人材雇用で大切なんは日本語能力だけやありません。
制度知識だけでもありません。
現場の中にちゃんと橋を架けることです。

日本人と外国人。
管理職と現場。
制度と実務。
その間をつなぐ人をどう育てるか。

ここがめちゃくちゃ大事です。

採用した人数より育った橋渡し役の数。
そこに会社の現場力が出る。
僕は現場を見ていてほんまにそう感じています。

困ったらあの人に聞こうがある現場は強い。

受入企業さんには一度、改めて考えてみてほしいんです。
御社では外国人材が困った時、最初に声をかけられる人は誰でしょうか？
日本人の管理職の方でしょうか。
同じ現場の先輩でしょうか。
同じ国籍の先輩外国人材でしょうか。

それとも「誰に言うたらええんやろ……」
という状態のままになっていないでしょうか。

この問いにすぐ答えられる会社は、受け入れ体制がかなり整備されていると思います。逆にちょっと答えに詰まるならそこに現場改善のヒントがあるかもしれません。

外国人材の定着は制度だけでは決まりません。
困った時にちゃんと声をかけられる人がいるか。
「ここに相談したらええんや」と思える一本の線があるか。

それだけで現場はずいぶん変わります。

──外国人材、現場からは以上です。