Vol.30_『心理的安全性』について学習してみた（その４）

こんにちは。

先日久しぶりにロングドライブしてきました。ロングと言っても３時間ほどですが…。そしたら、疲れるのなんの…💧体力って、瞬く間に落ちるんですね。我が家でオブジェと化しているスピンバイクを再び始めてみようかと思っております。ﾊｲ…^^;

さて、引き続き"心理的安全性"に関する『WEB労政時報』の記事について書きます。だいぶ理解が深まってきたように思います。今回は第４回「心理的安全性を高めるフォロワーシップ」です。

『WEB労政時報』記事はこちらです。↓
（本投稿記事中の引用は、すべてこの記事から行っています。）

１．学習する「厳しい」職場づくり

冒頭筆者は、『心理的安全性は、快適な、居心地の良い職場づくりではなく、学習を促進する「厳しい」職場づくりである。』と述べます。

これまでも同様のことが述べられてきましたが、

私自身は、「心理的安全性」と「学習する組織」とがどうもうまく結び付けられませんでした。何回も筆者のレポートを読み返し、やっと「あーーー、こういうことかな…？」と気付き、今はなんとなくしっくり来ています。

それは、次のようなものです。

心理的安全性が高い組織では忌憚のない批判的で建設的な指摘や意見が交わされます。

それは、共通の目標を達成するためにそれぞれが責任を持って発する指摘や意見です。

そして、責任ある指摘や意見をするためには、常に経験等から学び、自分の知識やスキルを高めておかなくてはいけないのです。

つまーり！

心理的安全性が高い組織ということは、学習を促進する「厳しい」組織であるということなのであります。（偉そうに…）

心理的安全性に対するこのあたりの誤解が根深くあるような気がします。

２．重要なフォロワー（部下）の役割

筆者は、フォロワーシップの研究の権威であるロバート・ケリーの「組織の成功に対してリーダーの平均的貢献度は２０％であり、残りの８０％はフォロワー（部下）が握っている」という説を紹介しています。

このことからもフォロワーシップが大変重要だと言い、そのロジックがとてもわかり易く説明されています。以下は私の理解です。

心理的安全性が高いチームづくりを始めると、
①リーダーはサーバント的（組織に奉仕する）に行動するようになる。
②サーバント的になれば、チーム内の権威勾配は緩くなる。
③権威勾配が緩くなれば、相対的にフォロワー（部下）の発言力が増す。
④フォロワー（部下）の発言力が増せば、当然その影響力は増してくる。
⑤影響力が増すと、フォロワー（部下）は組織の目標達成に向けた率直かつ有益な意見を言う努力が必要になる。

こうしてフォロワーシップは、心理的安全性が高い組織では一層重要になっていくのであります。

３．フォロワー（部下）の心構えと行動

筆者は、心理的安全性が高いチームを作るためのフォロワーの「心構えと行動」をいくつか列挙しています。

その心構えをどう育むか、その行動をどう促していくか、そこに高いハードルがあるのでしょうが、取っ掛かりとして項目が整理されていることはとてもありがたいことだと思います。

この項目をたたき台にして、自社に合った（自社が求める）フォロワーの心構えと行動を作り直し、会社としてそういった人材を確保する仕掛けを考えていく…そんな取り組みに繋げていきたいものです。

（１）発言は自身の役割・責任だと認識する
心理的安全性が高い組織では、批判的・建設的な指摘や意見が求められるのですから、フォロワー（部下）自身が「発言」は自分の役割・責任であるという理解が必要ですね。

（２）リーダーも完璧ではないと認識する
これは割りと心の中ではそう思っている人は多いのではないかと思いますが、だから「ダメだ」ではなく、「協力する」「補う」という姿勢を持ち、リーダーから頼られるフォロワー（部下）を目指したいものです。

（３）目的を持つ・意識する
発言する時、どうしても対人リスクを感じるし、少なからず抵抗感はある。「恐れるな」「嫌われてもいい」などと言っても、そう思ってしまうのはどうしようもない。筆者は、それを克服するのは「目的を達成しようとする動機」であると言います。その動機があれば、言いづらいことを伝えたり、指摘する原動力となり、発言行動（voicing）を促進できると言います。

（４）批判的思考を鍛える
筆者は「どうせ変わらない」という過去の経験が、自ら考え建設的意見を生み出す批判的思考を置き去りにしてしまうと言います。しかし、心理的安全性の高いチームにおいては「変わらないから言わない」という選択肢はありません。自身の役割・責任として、批判的思考を鍛えて自身をレベルアップさせ、建設的意見を述べるようにしなければなりません。

（５）積極的関与を心掛ける
フォロワー（部下）の中には、批判しかしないために扱いにくい人物になってしまっている人がいる、と指摘します。心理的安全性の高い組織ではこういう状態を他責にするのではなく、自分自身が自分のために組織のために何が出来るかと考え、積極的に物事に関与し、自ら脱却しなければならないのです。

４．最後に

ここまで学習してきて、心理的安全性が高い組織ではリーダーもフォロワー（部下）も強く自律していることが求められ、またレベルアップも強く求められる組織なんだと感じています。

それでいて、リーダーにもフォロワー（部下）にもセキュアベースが確保されていて、お互いが「完璧ではない」という認識に立ってコトにあたる…。

どこかで「心理的安全性が高い職場は最強である」などと書かれているのを見たことがありますが、たしかに「最強」ですね。

理想的すぎる嫌いはあるかもしれませんが、でも「実現が難しい」といって取り組まないことはありえない『企業の永遠のテーマ』ではないでしょうか。

今日もまた、だいぶ理解が進んだように感じます。

今日はここまで。

• お問い合わせはお気軽にどうぞ。御社にフィットする『ちょうどいい取り組み』をサポートします。

• また、メルマガ登録、Facebookフォロー、よろしくお願いします！

Do＆Be『公式ホームページ』
　　👉トップページ ／ 問い合わせ
メルマガ『Do&Be 人事通信』
　　👉バックナンバー ／ 配信登録
Facebook『人事×名言』
　　👉投稿を見てみる