人材の配置を「能力」と「意欲（やる気）」の観点から考える

「人材の配置を「能力」と「意欲（やる気）」の観点から考える」

みなさん、「モルトケの法則」と言うのを聞いたことがありますでしょうか？

これは19世紀のプロイセンの軍人であるヘルムート・フォン・モルトケ（大モルトケ）によって提唱されたと言われている組織における人材の配置に関する考え方です。

モルトケは、人材を「能力」と「意欲（やる気）」の2つの軸で4つのタイプに分類し、それぞれのタイプに適した配置を考えたと言われています。

これが注目されるのは、必ずしも「能力も意欲も高い人材」を高く評価していないことです。

（1位）能力は高いが、意欲（やる気）の低い人材：

モルトケはこのタイプを最も高く評価していて、このタイプは命令に従順で、確実に業務を遂行する能力を持つため、重要な任務に適している、としています。

（2位）能力も意欲も低い人材：

一見、これこそが低い評価のように見えますが、モルトケは２番目に評価しています。このタイプは、扱いやすく、勝手に暴走したりせず、単調な仕事を任せる際には比較的安全な人材と考えていたようです。さらに素直なので、教育によって「化ける」可能性もあると思っていたようです。

（3位）能力が高く、意欲（やる気）も高い人材：

このタイプは、一見、リーダーとして理想的な人材に見えますが、モルトケは、この人材を３番目、としていて低い評価をしています。なぜなら、自信過剰、傲慢さで、時にリーダーと対立したり、組織に混乱をもたらす可能性があるからです。

（4位）能力が低く、意欲（やる気）の高い人材：

まぁ、ここが最も低い評価なのは納得でしょう。熱意はあるものの能力が伴わないため、誤った方向に進む可能性が非常にあり、組織においては危険な存在と考えていました。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

ベトナムにおけるモルトケの法則の応用

私はベトナムにおいては、この「意欲（やる気）」の部分を

・プライドの高さ
・自我の強さ
・承認欲求の強さ

と読み替えて考えています。

要するに能力が高くても、

・自分自身に対する評価が過剰に高い
・自分の能力を過剰に認めさせようとする
・自分と違う意見を最初から受け入れようとしない

こういう人材は、いつの日か「モンスター」に変わる可能性があり、こういう人材には「仕事」は任せても、「ヒト、カネ、情報の権限は与えない」という風に気をつけています。

面談時にも異論や反論を意識的にぶつけてみて、この

「異なる意見に過剰に反応する」

ような匂いがする人材はどんなに能力が高くても敬遠するようにしています。

（アジアゲートベトナム代表　豊田英司）