パワハラをする人の特徴と対処法｜エムケイタクシー事例から学ぶ職場のハラスメント対策

2026年9月、タクシー大手「東京エムケイ」のオーナーが従業員に椅子を投げつけ、英語で暴言を浴びせるパワハラ動画が話題になりました。この事案は、パワハラが依然として多くの職場で起きている現実を浮き彫りにしています。

本記事では、エムケイタクシーの事例をはじめとする最近のパワハラ事案を紹介し、パワハラをする人の特徴を詳しく解説します。さらに、もしあなたがパワハラの被害に遭ったときに取るべき具体的な対処法もまとめました。

職場のハラスメントでお悩みの方、自分が加害者にならないか不安な方、ぜひ最後までお読みください。

パワハラとは何か｜定義と6つの類型

パワハラとは「パワーハラスメント」の略で、厚生労働省は以下のように定義しています。


職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為


パワハラと認定されるには、次の3つの要素をすべて満たす必要があります。

1. 職場における優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
3. 労働者の就業環境が害されるような言動であること

さらに、具体的な行為は以下の6つの類型に分類されます。

• 身体的な攻撃（暴行、傷害など）
• 精神的な攻撃（脅迫、侮辱、過度な叱責など）
• 人間関係からの切り離し（無視、孤立化など）
• 過大な要求（業務上明らかに不要な課題の強制など）
• 過小な要求（能力や経験とかけ離れた低い業務の強制など）
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）


最近のパワハラ事案｜エムケイタクシーをはじめとする事例

東京エムケイのオーナーによるパワハラ（2026年9月）

2026年8月13日早朝、東京エムケイの東新橋営業所で、社主の青木政明氏（62歳）が点呼のため集まっていた乗務員約15人に対してパワハラ行為を行いました。

事の発端は、インバウンド需要増加に向けた英語教育の一環として実施された英単語テストでした。乗務員が「インターセクション（交差点）」などの意味を答えられなかったことに青木氏が激怒し、以下のような行為に及んだとされています。

• 「どうなってるオラ！」「頭おかしいんかゴラ！」などの大声での怒鳴り
• パイプ椅子をぶん投げる
• 卓上の茶碗を床にたたきつける
• プラスチック製の指示用ボードや紙コップを投げつける
• 「ファッキュー、メン（Fuck you, man）」などの英語の暴言

この様子が撮影された動画がSNSやニュースサイトで拡散され、大きな話題となりました。

2026年9月2日、松原京美社長（青木氏の実姉）が記者会見を開き、「社主が従業員に対して大声で怒鳴る、椅子を投げるなどの行為に及んだ事実を確認しています。深くお詫び申し上げます」と謝罪しました。会社側は青木氏に営業所への立ち入りを禁止するよう要望し、ハラスメント研修の検討も発表しています。

青木氏は過去にも駅員暴行や社員蹴りなどのトラブルを起こしており、今回の事案は単発的なものではなく、繰り返されるパワハラ行為の一環である可能性が指摘されています。

その他の最近のパワハラ事案

エムケイタクシーの事例以外にも、近年では以下のようなパワハラ事案が報じられています。

• 県警幹部が部下に能力否定のパワハラ行為を行い、処分を受けた事例（2026年8月）
• 大阪府特別参与が就任直前に26件のパワハラが発覚し懲戒処分を受け、退職した事例（2026年4月）
• 九州農政局の女性職員がセクハラ・パワハラを受けて自殺し、公務災害が認定された事例（2026年2月）
• 公立学校校長が深夜や早朝にメールで業務指示を出し、パワハラとして懲戒処分を受けた事例（2026年2月）
• 川崎市バスの男性職員がパワハラでうつ病を発症し、川崎市が解決金700万円を支払った事例（2025年8月）
• 海上自衛隊呉の3等海曹が部下に「戦力外だ」などの発言をして停職処分を受けた事例（2025年8月）


これらの事案は、パワハラが公務員組織、教育機関、自衛隊、民間企業など、あらゆる職場で発生していることを示しています。


パワハラをする人の特徴｜18のチェックポイント

パワハラをする人には、一定の共通する特徴が見られます。以下に18の特徴を挙げますので、自分や周囲の上司に当てはまる部分がないか、チェックしてみてください。

感情・性格面の特徴

• 感情のコントロールが不得意で、些細なことで怒鳴ったり、機嫌によって態度が極端に変わる
• プライドが高く自己中心的で、自分が常に正しいと思い込み、他人の意見を聞かない
• 自己肯定感の低さとコンプレックスを抱えており、他者を攻撃することで自分の優位性を保とうとする
• ミスや失敗があった際、自分の責任を認めず、他人のせいにする他責思考の持ち主
• 完璧主義で、自分にも他人にも過度な完成度を求める

権力・上下関係への執着

• 役職や年次を根拠に過剰な命令や叱責を正当化する
• 上下関係を強調し、部下を萎縮させてコントロールしようとする
• 上司にはへつらい、部下には冷酷という表裏のある姿勢を見せる
• 成果は自分の手柄、失敗は部下に帰責する
コミュニケーション・対人関係の特徴
• 相手の感情に無関心で、共感性が低く、他者の気持ちを想像できない
• 有能な部下に敵対心を抱き、公開の場で人格否定や見せしめを行う
• 反論や相談を封じ、聞く姿勢がない
• 特定の社員を会議や共有から排除し、孤立化を図る

業務指導・評価のゆがみ

• 期待や基準が曖昧で、後出しで責める
• 過大または過少な業務配分で、業務を妨げる
• 必要情報を与えない、連絡を遮断する
• 私用の押し付けや不当な雑務を強いる
• 評価への過剰な執着と他者比較が強い

認知のゆがみ

• 「自分が正しい」という強い信念を持ち、それに従わない相手を間違っていると決めつける
• 物事を極端に捉える思考のクセがあり、失敗への極端な恐れから他者を支配しようとする
• 自分が過去に受けた厳しい指導を「当然だった」と美化し、同じことを部下に繰り返す

これらの特徴に複数当てはまる場合、パワハラ加害者である可能性が高いといえます。逆に、自分がこれらの特徴を持っていないか振り返ることも、パワハラ予防につながります。

パワハラをされたときの対処法｜5つのステップ

もしあなたがパワハラの被害に遭っている、または遭う可能性があると感じたら、以下の5つのステップで対処することをおすすめします。


ステップ1：事実の記録を徹底する

パワハラ被害を証明するためには、詳細な記録が不可欠です。以下のような情報をメモや日記に残しましょう。

• 日時と場所
• 加害者の発言（原文のまま）
• 同席していた関係者
• 行為の内容（怒鳴られた、物を投げられた、無視されたなど）
• その行為によって受けた影響（精神的苦痛、体調不良など）

また、メールやチャットのやり取り、勤怠記録、指示書、タスク管理の履歴なども証拠として保存しておきましょう。録音や録画は、社内規程や法令を確認のうえ、適切に行う必要があります。

ステップ2：相談窓口を活用する

一人で抱え込まず、信頼できる人に相談することが大切です。以下の相談先を検討しましょう。

• 社内のハラスメント相談窓口
• 人事部門
• 労働組合
• 産業医
• 外部機関（労働局の総合労働相談コーナー、弁護士など）

身近な人に相談することが難しい場合は、外部の専門機関を頼ることも有効です。

ステップ3：感情的に反応しない

パワハラを受けた際、感情的に反応すると、状況が悪化する可能性があります。以下のようなテンプレ回答を用意しておくと、冷静に対応できます。

「そのご指摘は業務上の指導に必要な範囲でしょうか。具体的な基準を確認させてください。」
このように、相手の言動が業務上の指導として適切かどうかを問いかけることで、パワハラ行為を抑制できる場合があります。


ステップ4：パワハラかどうかを判断する

以下の4つの観点で、相手の言動を整理してみましょう。

• 業務上の必要性はあるか
• 具体的で合理的な根拠が示されているか
• 人格否定や恥辱を与えていないか
• 改善や成長につながる内容か

この4点を満たしていれば「適切な指導」、欠けている場合は「パワハラ」の可能性が高いといえます。

ステップ5：職場を変えることも検討する

パワハラが解決しない場合、または心身の健康が著しく損なわれている場合は、転職を検討することも重要です。自分自身が壊れてしまう前に、新しい環境で働き始める選択も、立派な自己防衛策です。

パワハラに対しては、嫌なことは辞めるようきっぱりと断る姿勢が有効です。自分の心と体を守ることを最優先に考えましょう。


企業が取るべき予防策

パワハラを防止するためには、企業側の積極的な取り組みが不可欠です。以下の対策を検討しましょう。

• ハラスメント研修の実施
• 1on1面談やマネジメント技法の向上
• 匿名相談・通報制度の整備
• 初動ルールの確立と再発防止のPDCAサイクル
• マネジメント行動を人事評価に反映
• 従業員調査や離職率、健康データの早期検知


これらの対策を講じることで、パワハラが発生しにくい職場環境を整えることができます。


まとめ

パワハラは、被害者の心身に深刻な影響を与えるだけでなく、企業にとっても大きなリスクとなります。エムケイタクシーの事例をはじめ、近年も多くのパワハラ事案が報じられており、この問題は依然として解決されていません。

パワハラをする人には、感情コントロールの難しさや自己中心的な思考、権力への依存など、一定の特徴が見られます。これらの特徴を理解し、早期に発見・対応することが、パワハラ防止につながります。


もしあなたがパワハラの被害に遭った場合は、事実の記録を残し、相談窓口を活用し、冷静に対応することが重要です。場合によっては、職場を変えることも検討しましょう。


パワハラは、被害者だけでなく、加害者自身も最終的に大きな代償を払うことになります。一人ひとりが意識を高め、ハラスメントのない職場環境づくりに取り組んでいきましょう。