AIが食うのはスペシャリストのほうだ──終身雇用と年功序列が戻ってくるかも

AIのこと、なんか恐れてないか？
もしくはなんか期待しすぎてないか？
みんな、考えすぎなんだよ。
どこまで進化しても機械は機械だキカイダー！ ゼロワン！

なんて事はAIには言えない。
若い人にはちょっとなに言ってるかよく分からないだろう(それも分からないか)。

みんな同じ結論に着地する

恐れてる人と期待してる人は、結局最後に同じ答えを出してしまう。
専門性を磨け、会社に頼るな、流動化に備えろ。
試しに同じ質問をいろんな生成AIに投げてみたら、どいつもこいつも判で押したように答えは全部これだった。

1990年代の人事コンサル用語にAIという主語を足しただけの文章が、5本並んだだけのあっさりした文章。うんざりした。お前はチームみらいかよ！

私はまったく逆を考えている。
これから戻ってくるのは終身雇用とジェネラリストの時代で、その手がかりは、20年以上も使い回されてきた1枚のグラフにある。

家計簿に載らない教育費

厚生労働省の「平成30年版 労働経済の分析」に、よく知られた図がある。

GDPに占める企業の能力開発費を国際比較したやつで、アメリカが2%強、イギリスもフランスもドイツも1〜2%あるのに、日本だけ0.1%しかない。
しかも長いこと下がり続けてる。他国の10分の1から20分の1だ。

おかげで、人口に膾炙した決まり文句がひとつできあがった。

ほんとにそうか？
そもそも0.1%が何を数えた額かというと、OFF-JT、つまり職場を離れて受ける研修費だけなんだそうだ。上司や先輩が現場で教えるOJTは入ってない。そして日本企業が人を育てるのにいちばん使ってきた手段、「人事異動という教育投資」も、どの費目にも出てこない。

家計簿で考えると「教育費」の欄に、ピアノ教室の月謝だけ書いてあるのを見て、この家は子どもに何も教えてない、と決めつけるだろうか。
お父さんは土曜に英語を教えている。お母さんは台所で味噌汁の作り方を仕込んでいる。でも1円も家計簿には載らない。それと同じことでしょ。

定食屋の見習いを、洗い場から揚げ場まで回す

街の定食屋の教え方で考えてみる。
見習いが入ってきたら、まず洗い場。半年で揚げ場。次は焼き場と仕込み。そのうちレジと発注もやらせる。ぐるぐる回す。研修なんて名前はどこにもついてないし、講師も教材も要らない。ただやらせることを変えてるだけだ。

3年たったとき、この見習いは何を持っているか。天ぷらの腕は専門の職人に及ばないけど、油の温度が落ちれば焼き場が何分待たされるかを知っているし、仕入れが遅れたら何から品切れするかも分かるし、常連のあの客が味噌汁の具の変更に必ず一言いうことも覚えている。

大企業の3年ごとの異動って、まさにこれだと思う。地方営業からマーケティング本部へ、そこからPR、そしてもう一度支店へ出て管理職に据える。異動のたびに本人は一から覚え直すことになるけど、その期間も人件費は満額出ているのに、それを研修費とはカウントしない。
でも実際には教育費だし、本人は成長して会社への貢献度も上がる。
さっきの0.1%が数えていたのは研修費だけで、この人件費の一部だって立派な投資である。

こうして育つ人間を、私たちはジェネラリスト、平たく言えば「何でも屋」と呼んできた。どの部署にも3年から5年いて、経理の締めの厳しさも、営業の数字の作り方も、支店の人間関係もひととおり知ってる。1990年代からずっと、この育て方は専門性が身につかないと批判されてきたし、批判そのものは当たってはいた。事実私もそう思っていた。

ただ、それが成り立つには「専門性には市場価値がある」という前提が要る。AIが崩してるのは、むしろその前提のほうだ。

ロンドンのタクシー運転手に起きたこと

ロンドンのタクシー「ブラックキャブ」の運転手は、昔は「ザ・ナレッジ」という試験に通らないといけなかった。市内の何万本もの通りと、そのつながりを、頭の中に畳んで持ち歩く。合格まで数年かかる。誰がどう見ても専門性だ。
でも、カーナビやGoogle mapの時代だよ。
道を暗記してるのは、いまでも立派な能力だと思うけど、その能力に誰がお金払う？
スマホで自分で「あ、次を右、その先200m進んで突き当りを左に回ってください。」って言えるのに？

AIくんがやってくれるのも同じで、対象が道路地図から、契約書のレビュー、仕訳の起票、コードの実装、翻訳みたいな、いちばん高く売れてた作業に移っただけだ。
企業法務の仕事を工程に割ってみると、まず条項をチェックして、次に社内の各部門に確認を取って、それから相手方と交渉して、最後に決裁を取って押印まで持っていく。

最初のチェックはAIがかなりの精度でこなすから、残りを誰がやるかって話になる。社内の誰に聞けばいいか知ってて、その人間と気安く話せる関係もできてて、決裁が部長で止まるか本部長まで上がるかも分かってる。そういう人間の仕事だ。

会社側の計算も考えてみる。
中途採用で買える専門性って、求人票に要件を書けるから買えるわけだ。そして要件を言葉にできる作業ほど機械に渡しやすいから、「英文契約書のレビュー3年以上」と書けるスキルは、書けてしまうがゆえにAIくんへの置き換え候補に上がりやすい。

一方で、こういう「知識」には社外では1円の値もつかない。

3年前の似た案件の資料が誰のフォルダにあるか。あの取引先は納期変更の連絡が前日だと必ず怒る。この稟議は総務部長が出張の週に回すと2週間止まる。

でも、そこで培った「能力」、どんな場面にも即応する人間力のほうは腐らない。値札はつかないけれど、どこへ行っても効く。人生という長い旅路では、たぶんこっちのほうが役に立つ。

AIさんが工程を引き受ける職場で効いてくるのは、それぞれの工程の合格ラインを知ってることだ。
料理長は全部の鍋を自分で振らないけど、揚げ物が上がった瞬間に、油が古い、寝かせが足りない、って分かる。AIセンセイの出した契約書案を見て「この免責条項はうちの法務部が飲まない」と言える人間、企画書を見て「この数字の出し方は本部長が突っ返す」と分かる人間。

それは企画にも法務にもいたことのある人間で、20年前に何の専門もないと言われた経歴が、そのまま強みに転じる。

法律のほうは、雇用を延ばしにかかっている

法制度のほうはもっとはっきりしてる。

日本では、会社都合で人を辞めさせるのに裁判所が4つの点を見る。
本当に人を減らす必要があったのか、減らさずに済む手を尽くしたのか、誰を選ぶかの基準が公平か、本人にちゃんと説明したのか。
この4つが判例として固まっているので、社長が終身雇用をやめますと宣言したところで、それだけでは辞めさせられない。

変えられるのは法律を作る国会のほうだけだ。
しかも2021年4月には高年齢者雇用安定法が改正されて、70歳まで働ける道を用意することが企業の努力義務になった。罰則こそないけれど、国が企業に求める方向は、雇う期間を延ばすほうへ向いている。
ジョブ型雇用の導入が報じられるたびに終身雇用の終わりが語られるけれど、実際に変わっているのは給料表と等級の決め方で、辞めさせるときのルールはスルーされている。

年功序列の、何が悪かったのか

年功序列、プロセス主義、終身雇用。
この3点セットは1990年代からほぼ全否定されて、ほとんど陋習あつかいだった。成果主義に変えろ、ジョブ型にしろ、と。

じゃあ変えた先で何が良くなったのか。
日本生産性本部の「労働生産性の国際比較2025」だと、2024年の日本の時間当たり労働生産性は60.1ドルで、OECD加盟38カ国中28位。2018年は21位だったから、成果主義を入れる企業が増えていくあいだに、順位のほうは落ちた。

年功序列とは、若いうちは働きに対して安く払って、歳をとってから働き以上に払う、という経済学上の仕掛けである。

ツケ払い。
そう、後払い、歌舞伎町的に言えば「カケ払い」、ってヤツである。
これがあるから会社は3年ごとに部署を替えて覚え直させる時間を許せるし、本人も辞めずに待てる。
近所のスナックのツケと同じで、毎晩通い続ける人にだけ意味がある仕組みだ。

プロセス主義も同じことで、成果だけを測ると、測りやすい成果に人が集まる。ところがAI選手が成果物を量産する時代には、出てきた枚数で差がつかなくなるから、何を確認させて、誰が検証して、どの順で決裁を取ったかっていう手順のほうが評価の対象になってきた。

転職市場の数字も、この見方を裏づけてる。
2025年の正社員の転職率は7.6%で調査開始以来いちばん高いが、転職後の平均年収533.7万円のうち増加額が大きいのは30代で、50代だけは前職より減っている。
いちばん場数を踏んだ層の値が下がるわけだ。
中途採用市場は人間力に値札を貼れない。貼れるのは求人票に書けるスキルとキャリアっていう項目だけで、そこはもう機械と同じ土俵になりつつある。

敵は、少子化だけである

この3点セットを壊したのは人口構成だ、と私は見ている。
AIにもグローバル化にも、そこまでの力はなかった。

ツケ払いは、下に若い人間が大勢いて上が少ないという形に乗っかってる。ピラミッドが三角形のあいだは、若手に安く払った分で先輩の割高な賃金をまかなえた。三角形が崩れて上が重くなれば、原資が足りなくなる。

役職定年も早期退職の募集も、要するにこの帳尻合わせだ。
制度そのものが壊れたのではなく、制度が乗ってた分母が縮んだから、分母を直さなきゃいけなくなった。
あの図が語られ続けるあいだに、その前提だった人口が減っていったのだ。

既得権のある中高年に都合のいい話だ、という反論はごもっとも。
実際そのとおりの面がある。囲い込みが復活すれば、内側の待遇は守られて、外側は下がる。3年ごとの異動を回すには相応の部署数が要るから、当てはまるのは大企業の正社員に限られるし、新卒採用の枠が絞られれば、いま外にいる若い人には縁のない制度になる。

私が終身雇用は戻る、と書くのは、席のある場所で長期化が進んで、ない場所との差が開いていく、という意味においてだ。

長期雇用って、社外で売れない知識と、値札の貼れない能力に、給料を払い続ける仕組みなのだ。
長いこと非効率と呼ばれてきたのは、専門性を買ってくるほうが安かったからだ。
外で買える能力の値段が下がったいま、この割高な仕組みが、やっと割安に見えはじめてる。

能力開発費0.1%は、日本企業の敗北の証拠として20年以上引用されてきた。そろそろ読み替える時期に来ている。

ついでに書いておくと、1972年の特撮番組と2019年の特撮番組と駄洒落をひと息で並べられる人間ってのは、どこの部署にも3年ずついた「何でも屋」のことだ。

あの経歴には、ちゃんと使い道がある。

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