後継者が決まれば、本当に安心なのか

事業承継というと、後継者がいるかいないかがよく話題になる

帝国データバンクの全国「後継者不在率」動向調査（2025年）を見ると、2025年の後継者不在率は50.1％だった

まだ半分の会社で後継者が決まっていないわけだから、これが大きな問題なのは分かる

一方で後継者不在率は7年連続で低下していて、少しずつ後継者を決められる会社も増えている

ただ、中小企業で実際に働いている側からすると、後継者が決まったら安心なのかと言われると、少し違う気がする

次の社長が誰になるのかはもちろん大事だけど、社員がその会社でこれからも働いていくことを考えれば、その人が会社をどう経営するのかのほうが気になるんじゃないだろうか

会社を知っていることと、経営できること

今回の調査では、会社を誰が継いでいるのかにも変化が出ている

2025年に代表者交代が行われた企業では、血縁関係によらない役員や社員が経営を引き継ぐ「内部昇格」が36.1％、親族が引き継ぐ「同族承継」が32.3％となっている

2025年は速報値ではあるけど、帝国データバンクも親族間の承継から社内外の第三者へ経営権を移す「脱ファミリー」の動きが加速していると分析している

親族だから継ぐという形だけではなく、会社の中で長く働いてきた人が次の経営者になるケースも増えているわけだ

会社や業界のことを知っている人が引き継ぐのは、それなりに合理的だと思う

ところが今回の調査を読んでいて、もう一つ気になった数字があった

2025年に後継者として就任した後任代表者は、業界経験10年以上が83.9％を占める一方で、経営経験は3年未満が69.6％で最も多い

業界ではベテランでも、経営者として見れば経験が浅い人がかなり多いということになる

この数字を見ると、会社を知っていることと、会社を経営できることはやっぱり別なんだと思う

親族だから継ぐ、長男だから継ぐ、社内に長くいるから継ぐ、それ自体が悪いわけではない

ただ、その条件を満たしたからといって、会社の問題を見つけられるようになるわけでも、社員の声を拾えるようになるわけでもない

設備投資をするのかしないのか、どこで利益を作るのか、誰を育てるのか、今まで続けてきた仕事を変えるのか、その判断まで社長という役職と一緒についてくるわけではない

株式も会社名も設備も取引先も引き継げる

社員もその会社に残る

でも、経営能力までそのまま引き継ぐことはできない

自分は以前から、会社は承継できても、経営能力は相続できないと思っている

社員が見ているのは、その人になったあと

外から見れば、後継者が決まった会社は一つ大きな問題を解決したように見える

でも、中にいる社員からすると、本当に気になるのはそこからだと思う

今まで放置されてきた問題に答えが出るのか、社員が困っていることを拾ってくれるのか、必要な設備や人に投資するのか、売上だけではなく利益がどう残っているのかまで見ているのか

会社の10年後を語るのであれば、10年後にこうなりたいという話だけではなく、そこへ行くために今年何をするのか、来年何を変えるのかまで見えてくるのかも気になる

社員にとっては、次の社長が二代目なのか三代目なのか、内部昇格なのかということ以上に、そういう部分のほうが自分の仕事に直接関係してくる

だからこれは、二代目や三代目はダメだという話ではない

内部昇格なら安心という話でもない

どこから社長になったとしても、経営する能力は別で育てる必要があるんじゃないかという話だ

むしろ親族だからこそ昔から会社を見てきた強みもあるだろうし、社内で何十年も働いてきた人だから分かることもある

問題なのは、その経験があるから経営もできるだろうと考えてしまうことなんだと思う

最初に証明するのは、大きな変化じゃなくてもいい

二代目や三代目になると、自分の代で会社を変えなければいけないと考えることもあると思う

新規事業を始めたり、大きな設備投資をしたり、組織を大きく変えたりすれば、経営者が変わったことも分かりやすい

ただ、社員側から見ると、最初からそんな大きなことを求めているとは限らない

自分は、二代目三代目が最初に証明するべきなのは、自分が会社を大きく変えられることではなく、社員の面倒を一つ減らせることだと思っている

毎回上司に聞かないと進まない仕事に判断基準を作るでもいいし、同じ内容を何度も書いている書類を一つ減らすでもいい

社員がずっと困っているのに放置されている問題があるなら、そこに一つ答えを出すだけでもいい

会社全体から見れば小さな改善かもしれないけど、実際にそこで働いている社員にはちゃんと分かる

この人は現場を見ている、この人に話せば何かが動くかもしれないという感覚は、立派な経営方針を発表したときより、こういう小さな変化から生まれることもあると思う

逆に、どれだけ将来の会社について大きな話をしても、目の前にある社員の面倒が何年もそのままなら、本当にこの会社を変えていけるのかという疑問は残る

経営って、大きなことを言えることより、目の前にある問題を見つけて、優先順位をつけて、実際に一つずつ変えていくことの積み重ねなんじゃないだろうか

後継者を決めたあとが、本当の事業承継なのかもしれない

後継者不在率が下がり、内部昇格のような承継も増えているのであれば、これからは「誰に会社を継がせるか」だけでは足りなくなると思う

後継者を決めたあと、その人に経営をどう経験させるのか

投資について考える機会を作るのか、財務を見るのか、人を育てるのか、会社の問題について自分で判断する経験を積ませるのか

社長になってから急に全部やってくれでは、さすがに難しい

そう考えると、事業承継は社長の椅子を渡した日に終わるものではなく、その前から経営できる人を育てていくところまで含めて考えないといけないんだと思う

帝国データバンクの調査を見る限り、後継者が決まらないという問題は少しずつ改善している

だったら次に出てくるのは、決まった後継者をどう経営できる人にしていくのかという問題なのかもしれない

社員からすると、次の社長の名前が決まっただけでは、まだ安心できない

その人になったら会社がどうなるのか、自分たちの仕事がどう変わるのか、会社がどこへ向かっていくのか

後継者が決まった会社で本当に問われるのは、むしろそこからなんじゃないだろうか

参考資料

株式会社帝国データバンク
全国「後継者不在率」動向調査（2025年）
2025年11月21日公表

https://www.tdb.co.jp/report/economic/20251121-successor25y/

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