部下のミスを表面上だけで叱責したりしてませんか？実はそれ、、、、

間違っているかもしません！

おはようございます。
warp_noteです。

気温も下がり、朝ホットコーヒーを準備するように
なりました。

私はインスタントでも全然いいタイプ
ですが、美味しいコーヒーは好きです。

しかも、かなり飲むので
美味しくて大量に飲める
コーヒーメーカーあれば
教えてください。

今日は指摘や指導についてのお話。

私は消防業界に勤めていて
分析、研究などが好きで
「何やってんだ！」と怒られると

「そんな急に怒られても」
と思ってしまうタイプでした。

本当に危なければ
一旦冷静に止める方が明らかに
安全だと思いますが
なかなかそれができる人がいません。

「本当に必要な声」
が感情的な声にかき消されていく
ような感覚になります。

しっかり怒るが
その後の事象の分析、評価はしない。

おそらく、怒鳴りはしなくとも
ミスに対して分析、評価の
フェーズを入れることをやってくれる
先輩、上司は少ないかと思います。

とは私も、「背中を見て学べ」的指導は
嫌いではありません。

先輩の背中を分析して研究するだけで
いいのです。

もし、怒られたら「トライアンドエラーだ」
これだけだと思っています。

今回のテーマは指導、指摘についての提案です。

「経験学習モデル」

指導においてこの経験学習モデルは非常に有効であり
何か教えることがある時はこのモデルに当てはめながら
トライしてみてください。

それでは経験学習モデルとは何か
「経験」→「振り返り」→「概念化」→「実施」

これをぐるぐる回していくモデルです。

特に重要なのが「振り返り」と「概念化」

「振り返り」は
「あれがダメ」、「これが違う」ではなく

なぜ、この行動に至ったのか
自分の動きはどうだったのか
当時の会話を聞き直す

など具体的に正確な行動を振り返ります。

「概念化」

振り返りから得た情報を
分析し、法則や概念を構築します。

つまり、
「ミスの原因はおそらくこれだ」
というところまで事象に対して解像度を上げていきます。

そして実践して経験していくの繰り返すというのが
経験を通して学びを深め、自ら学習する意欲を促進する。

というやり方です。

「流石にめんどくさいよ」という声が
聞こえてきそうです。笑

しかし、自ら学び成長をしてくれる部下がいる方が
その時は大変でも、今後自分のストレスは軽減し
組織は活性化していきます。

1人の指導はその組織全体を左右する重要なフェーズであると
私は考えますのでぜひ、めんどくさがらずに

経験学習モデル

身近なところから始めてみましょう。

子育てを経験学習モデルに置き換えると面白いかも知れませんよ。
「片付けできるようになるには」
「ご飯が全部食べれるようになるには」
などなど

土日関係なく仕事なんので
妻と子供達と遊べないのは寂しいですが

今日も頑張ってきます。

吉田松陰先生の名言
「やればわかる。
行動を積み重ねましょう。
必要な知識や言葉はやっているうちに身につきます。」

それではみなさん
行ってらっしゃい。