「優しい解雇文書」で全額補償義務―曖昧な通知が最高裁で致命傷に　　　　　　危険度: 高🇹🇭 Thailand2026/5/4

事実経緯

【法的根拠】労働者保護法(พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541)第119条最終項は、使用者が解雇補償金の支払いなしに労働者を解雇する場合、解雇通知書(หนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง)において解雇理由となる事実を明示しなければならないと規定しています。同条項は、この明示を怠った場合、使用者は後日の裁判においてその理由を抗弁として主張することができないと定めています。 【事実経緯】2025年(タイ暦2568年)、ある使用者が実際に規律違反を犯した従業員を解雇しました。しかし、解雇通知書には具体的な違反事実や非行内容が記載されませんでした。その後、労働者が労働裁判所に不当解雇訴訟を提起し、解雇補償金等の支払いを請求。使用者側は裁判で初めて「実際には規律違反があった」と主張し、補償金不払いの正当性を主張しようとしました。タイ最高裁判所は判決番号3150/2568において、解雇時点で通知書に理由が明記されていなかったことを重視し、使用者の後日の主張を認めませんでした。(出典: BPIT Holdings タイ人事労務ナレッジベース、最高裁判決3150/2568)

判決・結果

最高裁は労働者側勝訴の判断を下しました。判決理由として、労働者保護法第119条最終項の手続要件違反を認定。使用者が解雇時点で通知書に具体的理由を記載しなかった以上、たとえ実際に非行があったとしても、裁判段階でそれを抗弁として提出する権利を喪失したと判示されました。その結果、使用者は以下の全額支払いを命じられました：(1)法定解雇補償金(ค่าชดเชย)、(2)事前通知に代わる賃金(ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า)、(3)不当解雇に対する損害賠償(ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม)。具体的な補償金額は判決文書に明記されていませんが、通常この種の判決では数ヶ月分の賃金相当額に損害賠償が加算されるケースが多く見られます。

サキの戦略インサイト

【戦略的アドバイス】MDとしては、まず人事部長と日本人総務責任者に対し、今後すべての懲戒解雇案件において「解雇通知書への具体的理由の明記」を徹底させる社内指示を即座に発出してください。具体的には、(1)解雇通知書のひな形を改訂し、「違反した規則番号・違反日時・具体的行為内容」を必須記入欄として設けること、(2)解雇実行前に必ず法務担当者または顧問弁護士による通知書レビューを義務化すること、(3)タイ人マネージャーに対して「和を保つための曖昧表現」がむしろ法的リスクを増大させる点を研修で周知すること、を3ヶ月以内に実施してください。日本的な「穏便に済ませたい」という配慮は、タイの労働法制下では逆に企業の防御手段を放棄する行為となります。一般的に、明確な証拠書類がない場合、タイの労働裁判所は労働者保護の立場から使用者側に厳格な立証責任を課す傾向があります。過去の類似判例でも、手続的瑕疵が実体的正当性を覆す事例が繰り返し確認されています。 ※本情報はタイの法令・判例に基づく参考情報であり、法的助言(Legal Advice)ではありません。個別の事案については現地の資格を持つ弁護士にご相談ください。

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