【第171弾】「部長以上の外部採用」を疑え。ほぼ全員を「社内抜擢（第二新卒）」で中核を厚くする組織こそが、背中を預け合える最強の軍隊になる

「事業が急成長しているから、外部から優秀な『部長クラス（管理職）』を引き抜いてきて組織を任せよう」「教育の手間を省いて、すでに実績のある人間を即戦力として配置すべきだ」と言い訳をして、自ら「未熟なメンバーを現場で何回も転ばせて『苦の道』で叩き上げる教育の重い責任や、自社のOS（理念・モラル）に100%同期した幹部を泥臭く内製するプレッシャー」から逃げ、放っておけば、すぐに「外部の有名キャリアというデコレーションされた数字（What）に飛びつき、自分の組織を属人化（個人商店化）させて自壊させる」楽な保身の道を選んでしまってはいけない。

100億の未来を創るシステムビルダーの戦場において、理念（文化）を共有していない外部のカリスマに頼る組織は、必ず内側から崩壊するという冷徹な現実を直視し、新卒や第二新卒を「苦の道」で叩き上げて幹部へと抜擢し、自走する強固な組織を内製するという痛みを伴う作業から、私は絶対に遅れることなく、逃げないようにしたい。100億の組織を創る「代表取締役」としての責務を果たす。 このことを、しっかり肝に銘じておきたい。

■ 「即戦力の外部採用」という、教育から脳をサボらせる経営者の卑しい甘え

新人の教育なんて地味で時間のかかる仕事は他のメンバーに任せるか、最初から優秀な外部の人間を部長として連れてくればいい」という、極めて未熟で傲慢なプレイングエゴ（見栄）があると失敗する。 その焦りに油断すると、人はすぐに「採用がうまくいかないのは、自社のネームバリューが足りないからだ」「大手のような条件（テクニック）を出さなければ、優秀な部長クラスは採れない」と、外部環境のせいにして、自分自身の「教育者としての背中（率先して行動する姿勢）」を示すことから逃げる言い訳に使ってしまう。

しかし、これは一人のプロフェッショナルとして、極めて未熟な甘えでしかない。 待遇を良くするというテクニックは、短期的にはモチベーションが上がる。だが、数日もすれば有り難みなんて忘れてしまうのが人間だ。そんなものは長期戦には1ミリも向いていない。 本当に強いチームを創るシステムビルダーがやるべきは、ビジョンの佐野社長の実例が示す通り、部長以上の50人のうち外部採用は2名のみ、ほぼ全員を「社内抜擢（第二新卒からの叩き上げ）」で中核を厚くする組織を創ることだ。 染まりやすく、成長力と素直さを備えた「第二新卒」を採用し、最初から手取り足取り教えるマニュアル過保護を完全に捨て去り、あえて現場で何回も転ばせて痛い目を合わせる「苦の道」を通らせる。 「教え、手取り足取りやってあげるマニュアル会社は、最初は楽だが、一年後何もできなくなる。本当に部下の成長を願うなら、部下にとって『苦の道』を選択させる上司の方がかっこいい」。 この、教育の重い責任と泥臭い訓練（トレーニング）から逃げ、小手先の外部引き抜きに流れる甘さは、今すぐ自分の中から完全に無くさなければならない。

■ 背中を戦場で預けられる仲間がいるチームが、結局いちばん強い

なぜ、外部の優秀な管理職を引き抜いてきた組織の多くが、ある日突然、空中分解を遂げるのか。それは、どれだけ個人としての戦闘能力が高くても、その人間の根っこに、自社の「理念（OS）」や「同義とモラル」が骨身に染みていないからだ。

強いチームは、優秀さより先に「安心な環境（心理的安全性）」で決まる。 「嘘をつかない、誤魔化さない、言い訳をしない、人のせいにせず自責の念を持つ、ごめんなさい・ありがとうが言える、素直に聞く」。この理念BOOKに記載してきたことすべての集合体が「組織力」だ。 仲間がミスをした時、責めるのか、切るのか、それとも一緒に立て直すのか。 「お前がやらかした。以上、終わり」ではない。 「お前の責任だ。だが、ここから立て直すのはチームでやる」。この姿勢がある組織だけが、修羅場を超えるたびに強くなる。 外部から来た「自分のプライド（見栄）」のために現場をコントロールしようとするリーダーは、ミスを隠し、保身に走り、ハインリッヒの300件のヒヤリハット（バグ）を現場の底にひた隠しにする。 だから、私たちは「背中を預け合える本物の仲間」を、自らの「愛（熱量）」と「仕組み（ルール）」の徹底的な擦り合わせによって、時間をかけて内製しなければならない。

■ 「人には愛、行動には仕組み」の両輪で、100億の自走組織を創り上げろ

個人のモチベーションや能力の凸凹に依存している限り、再現性のある組織力は生まれない。 私たちがやるべきは、新卒・第二新卒を現場で徹底的に鍛え上げながら、全員が自動的に結果を出せる強固な「仕組み（ルール）」の設計と、逃げない「愛（熱量）」の両輪を完璧に噛み合わせることだ。

「人には愛（熱量）で向き合い、行動には仕組み（ルール）で向き合う」。 営業マンの行動目標（AMPM、月、週、日）をすべて数値化し、スコアカードによってリアルタイムで可視化する。 「信じているから任せる（確認しない）」のは信頼ではなく、ただの放任（怠慢）だ。 徹底した数値管理という強固なレールを敷き、その上で、メンバーの「体調や気分のズレ」という小さな変化を見逃さずにメンヘラ級の執着（愛）を持って1on1でめくりにいく。 そして、部下がミスや未達を報告してきた瞬間には、言い訳を1ミリも挟まない「言い訳0、謝罪10」の姿勢を徹底させ、秒速で「補正・リエントリー（再挑戦）」を繰り返す。 この、逃げ道のない厳格な仕組みの運用と、泥臭い愛が完璧に噛み合って初めて、組織は「少数精鋭」でありながら、大手と対等以上に戦える圧倒的な戦闘力（コミュ力強者）を獲得する。

■ 100億を創るためにも、綺麗な「いい人」を引退し、自走する構造の運用を愛し抜きたい

「外部から優秀な人を連れてくれば、いつか勝手に組織は自走し始めるはずだ」「自分は一歩引いて、かっこいい社長のポーズを取っていればいい」。 そう言って、地道な行動設計、組織の仕組み化、そして冷徹な自己管理から目を背け、魔法のようなトレンドや美しい精神論（ロマン）を追い求める甘えは、自分の中から完全に、根こそぎ無くしたいと強く願う。

代表取締役である私自身が、誰よりも「Doubt Wisely」を体現し、「外部採用」という言葉の甘さを健全に疑う。 毎朝5時に起床し、10時までは一切の予定を入れない「孤独の確保（空白の時間）」を作り、A4用紙（ゼロ秒思考）を横に置きながら、自ら「答えのない未来の構造」を設計する。 そして、その設計図を抱えて、誰よりも早く最前線に立って、圧倒的な「前準備」と「行動の背中」を仲間に示し続ける。 たとえ、スマホが水没するような不都合な事態に直面しようとも、あるいは仕事で手痛い挫折や未達を経験しようとも、その瞬間に「ラッキー、ついてる！」と叫び、脳を秒速でリフレーミングして再挑戦の打席に立ち続ける。 「勝つまで負けない。戦う意志を示す限りあきらめない見捨てない」という我が社の絶対的な行動指針を、自らがプライドという見栄を脱ぎ捨て、顧客と仲間の勝利のために「泥臭く行動し続ける率先垂範の背中」として、一生をかけて仲間に示し続ける。 その覚悟と、構造を科学的に設計する圧倒的な執念（智情意）を持った時だけ、私たちは誰も見たことのない100億の景色へと、全員で手を携えて一気に到達できるのだと確信している。

このことを、しっかり肝に銘じておきたい。

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