こういう校長はさようならー職場いじめ被害者に苦しむ教師を救うためにー

放課後の校長室。窓の外はすでに暗く、廊下からは部活動の生徒たちの声が遠く聞こえていました。A先生は、震える声で切り出しました。「B先生から、繰り返し人格を否定するような言葉を受けています。もう限界です」。用意してきたメモを握りしめ、何日もかけて言葉を選び、何度も頭の中でリハーサルを重ねて、ようやく口にできた訴えでした。

校長は椅子の背にもたれ、少し困ったような笑みを浮かべて言いました。「まぁまぁ、君もB先生には世話になってるだろ」。続けて、書類に目を落としながらこう付け加えました。「もう大人なんだから、自分で何とかできるだろ」。

A先生は、自分が発した言葉が、そのまま宙に消えていくのを感じました。訴えは届かなかった。それどころか、まるで自分が大げさに騒いでいるかのような空気だけが、その場に残りました。面談は五分足らずで終わり、校長室のドアを閉めた瞬間、A先生の中で何かが静かに折れる音がしました。

この記事では、職場いじめやパワハラを管理職に訴えた際に返ってくる「まぁまぁ、君もお世話になってるだろ」「大人なんだから自分で何とかしろ」という言葉が何を意味するのか、そしてそう言われることを予測できるならなぜ録音が必要なのかを、具体的な事例とともに考えていきます。

■「まぁまぁ」の一言が意味すること

「まぁまぁ」という言葉は、日本語の中でもとりわけ便利に使われる相槌です。場を丸く収めたいとき、対立を避けたいとき、人はこの一言で会話の流れを止めます。しかし職場いじめの訴えの場でこれが使われるとき、その意味はまったく別のものになります。

これは、訴えの内容を検討する前に、訴えそのものを無効化する言葉です。何が起きたのか、どれほど深刻なのか、被害者がどれほど追い詰められているのか。そうした具体的な中身に触れる前に、「まぁまぁ」という一言が会話全体のトーンを決めてしまいます。深刻な話を、些細な行き違いであるかのように扱う空気が、その瞬間に作られるのです。

さらに「君も世話になってるだろ」という言葉には、加害者と被害者の関係を対等な貸し借りの関係として描き直す効果があります。指導を受けた、仕事を教えてもらった、そうした事実があるなら、多少の理不尽は我慢すべきだという論理です。しかし指導や教育的な関わりと、人格を傷つける言動はまったく別のものです。この二つを意図的に、あるいは無自覚に混同させることで、管理職は加害行為の重みを軽くしようとします。恩義という言葉は、本来感謝の対象であるはずなのに、ここでは沈黙を強いるための道具として使われてしまうのです。

■なぜ管理職は加害者を庇うのか

管理職がこうした対応を取る背景には、いくつかの構造的な事情があります。一つは、加害者が組織にとって都合のいい存在である場合です。ベテランで実務に長けている、外部との折衝がうまい、あるいは単に長年その職場にいて発言力がある。そうした人物を敵に回すことは、管理職にとって面倒事の増加を意味します。

もう一つは、事なかれ主義です。ハラスメントを正式に認定し対応するには、事実確認、聞き取り、場合によっては懲戒手続きといった労力が発生します。教育委員会や本社への報告が必要になるケースもあります。管理職の多くは、そうした手続きに関わることを避けたいと考えます。訴えをなかったことにできれば、自分の在任期間中は何も起きなかったことになる。これは責任回避の心理として、驚くほど頻繁に見られます。

学校という職場には、この事なかれ主義をさらに強める要因もあります。校長という立場は、校内において絶対的に近い決裁権を持っています。人事評価、校務分掌の割り振り、異動に関する意見具申まで、教員の働き方に直結する権限のほとんどが校長に集中しています。そのため教員は、たとえ校長の対応に納得できなくても、次に不利益を被ることを恐れて声を上げにくくなります。さらに学校組織は閉鎖的で異動サイクルも長く、同僚性という言葉のもとに、波風を立てないことが美徳とされる文化が根強く残っています。校長にとっても、外部からの介入を招く前に内部で収めることが、組織を守る行為だと信じられているのです。

そして三つ目は、管理職自身が過去に同じような扱いを受けてきた場合です。「自分もこれくらいのことは我慢して乗り越えてきた」という経験が、後進の苦しみを軽視する態度につながることがあります。世代を超えて再生産される忍耐の美学が、そこにあります。

この構造は、当事者だけでなく周囲にも影響を及ぼします。校長が訴えを軽くあしらう様子を、他の教員が見聞きすることも少なくありません。直接その場にいなくても、A先生が相談に行ったらしいという噂はすぐに職員室を駆け巡ります。そして、訴えても何も変わらなかったという結末だけが共有されると、それを見ていた別の教員たちは、自分が同じ被害に遭っても声を上げないほうがいいと学習してしまいます。一人の被害者への不十分な対応は、その職場全体の沈黙の空気を強化する働きを持つのです。これは、加害者にとっても都合のよい環境を作り出します。訴えても無駄だという共通認識があるほど、加害行為は表に出にくくなり、繰り返されやすくなっていきます。

■「自分で何とかできるだろ」という自己責任論の罠

「もう大人なんだから」という言葉は、一見すると相手の自立性を尊重しているように聞こえます。しかし実際には、組織が果たすべき安全配慮義務を、個人の問題にすり替える機能を果たしています。

職場でハラスメントが起きたとき、それを是正する責任は本来、組織側にあります。個人の忍耐力や対処能力の問題として片付けられるべき性質のものではありません。学校現場であっても、この原則は変わりません。教育委員会は使用者としての責任を負っており、校長はその現場責任者にあたります。

にもかかわらず「大人なんだから自分で何とかしろ」と言われると、被害者は自分の対処能力が足りないのではないかと考え始めてしまいます。訴えたことが間違いだったのではないか、もっとうまく立ち回れる大人であるべきだったのではないか。組織の不作為が、いつの間にか個人の未熟さの問題にすり替わっていくのです。この転換こそが、二次被害の本質です。

被害を受けた側は、ただでさえ自己肯定感を削られている状態にあります。そこにさらに対処できないお前が悪いというメッセージが重なると、孤立感は倍増します。誰にも相談できない、相談しても無駄だという学習性の無力感が、この時期に一気に強まっていくのです。しかもこの無力感は、目に見える形で現れるとは限りません。表面的には普段どおりに授業をこなし、同僚と会話を交わしながらも、心の内側では次第に感情の起伏が乏しくなっていく。周囲から見れば元気そうに見えるからこそ、本人の苦しさはますます気づかれにくくなります。

■校長を頼れないと分かったときの次の相談先

校長への相談がこのような形で終わってしまった場合、そこで諦める必要はありません。学校という組織は校長で完結しているわけではなく、その上には教育委員会という管理監督機関があります。校長の対応そのものに問題があったと感じる場合は、教育委員会の学校教育課や、ハラスメント相談窓口が設置されていればそちらに直接相談することができます。校長を経由せずに訴える経路が用意されていることは、多くの教員にあまり知られていません。

また、教育委員会への相談にも心理的なハードルを感じる場合は、都道府県労働局が設置している総合労働相談コーナーも選択肢になります。ここは公務員であっても相談を受け付けている場合が多く、第三者的な立場から助言を得ることができます。校長という一人の人物の判断だけに、自分の訴えの行方を委ねる必要はないのです。校長室での面談がどのような結果に終わったとしても、それは組織としての最終判断ではなく、一つの通過点に過ぎません。

■事例、A先生が経験した二次被害

A先生は公立中学校で働く教員でした。同学年を組むB先生から、職員室内で「そんなこともできないのか」「新任のくせに口答えするな」といった言葉を、他の教員がいる前で日常的に浴びせられていました。授業準備の相談をしても無視され、必要な連絡事項が意図的に伝えられないこともありました。

半年ほど耐えた後、A先生は思い切って校長に相談しました。冒頭で紹介した通り、返ってきたのは「まぁまぁ、君もB先生には世話になってるだろ」「もう大人なんだから、自分で何とかできるだろ」という言葉でした。

この対応の後、状況はむしろ悪化しました。校長に相談したことがB先生の耳に入り、A先生への態度はさらに冷淡になりました。職員室でA先生が話しかけても返事をしない、会議で発言を無視するといった行動が加わりました。A先生は次第に、誰にも相談できないという孤立感を深めていきました。

転機が訪れたのは、A先生が二度目の面談の前に、念のためスマートフォンの録音アプリを起動していたことでした。前回と同じような展開になるかもしれないという予感があったからです。実際、二度目の面談でも校長は似たような発言を繰り返しました。それどころか、以前よりも踏み込んだ言い方で、あまり大げさに騒ぐとB先生の評価にも関わるし、君の今後の評価にも響くよといった趣旨のことまで口にしました。今回はその音声がすべて記録されていました。

後日、A先生はこの録音を持って教育委員会に相談しました。担当者は最初、校長からの聞き取りを行うという通常の手続きを提案しましたが、A先生が録音データの存在を伝えると、対応の速度が明らかに変わりました。管理職の発言内容が客観的に残っていたことで、A先生の訴えは主観的な不満ではなく、対応の不備が確認できる事実として扱われることになったのです。校長への聞き取りも行われ、後日、B先生への指導とA先生への配慮ある対応が約束されました。すべてが解決したわけではありませんが、少なくとも訴えが正式な記録として扱われる段階まで進むことができたのです。

■記録という盾を持つということ

この事例が示しているのは、訴えの内容そのものだけでなく、訴えに対してどう応じられたかという事実もまた、記録しておく価値があるということです。多くの人は、ハラスメント行為そのものを記録することは意識していても、報告した際の管理職の反応までは記録していません。しかし二次被害は、まさにこの報告の場面で発生します。

「まぁまぁ」「大人なんだから」といった言葉は、その場では聞き流されがちですが、後になって言った言わないの水掛け論になりやすい典型的な発言でもあります。管理職側は、後日そんなことは言っていない、誤解だと主張することが少なくありません。録音があれば、この水掛け論を避けることができます。

ここで重要なのは、録音が違法にならない条件を理解しておくことです。自分が当事者として参加している会話を録音する行為、いわゆる秘密録音は、多くの場合において違法にはなりません。会話の当事者である以上、その内容を記録することは基本的に自分の権利の範囲内にあると考えられています。これは第三者同士の通話や会話を無断で傍受する盗聴とは、法的な位置づけが根本的に異なります。もちろん職場の就業規則によっては録音を制限している場合もあるため、可能であれば事前に一般的な知識として確認しておくと安心です。それでも、自分の心身を守るための証拠確保という目的は、多くの場面で正当性を持ちます。

管理職に相談する前、特に過去にも同様の対応をされた経験がある相手であれば、またはぐらかされるかもしれないという予測はかなりの精度で当たります。組織の対応パターンは、人が変わってもあまり変化しないものです。過去に別の教員の相談を軽視した経緯がある校長であれば、次も同じ対応を取る可能性は決して低くありません。噂として耳に入っている過去の対応事例は、実は次に何が起きるかを予測するための、非常に有効な手がかりになります。だからこそ、報告に臨む前の準備として、録音という選択肢を持っておくことには大きな意味があります。

録音を始める際に身構える必要はありません。面談の冒頭で、内容を正確に把握するために記録させていただきますと一言添えるだけで、多くの場合は自然に受け入れられます。もし断られたとしても、その反応自体が一つの情報になります。話の内容を記録されることに強く抵抗を示す相手ほど、後になって発言を翻す可能性が高いと考えておいてよいでしょう。

■言葉にできなかった悔しさを、次の力に変えるために

A先生のケースで最も痛ましいのは、最初の面談で録音をしていなかったために、最初の訴えが実質的になかったことにされてしまった点です。二度目の面談で記録を残せたことで状況は前進しましたが、もし最初から記録があれば、A先生が半年以上も一人で耐え続ける時間そのものを短縮できたかもしれません。

「まぁまぁ」で片付けようとする管理職に対して、被害者側ができることは限られているように感じるかもしれません。しかし、相手の言葉を客観的な記録として残すという行為は、被害者自身が状況をコントロールする力を取り戻す第一歩でもあります。訴えが無効化されたとしても、その無効化された事実そのものが、次の一手のための材料になるのです。管理職の対応に失望した経験は、決して無駄にはなりません。それは次に相談すべき相手を見極めるための、貴重な判断材料になります。

■今日からできる、最小単位の具体的行動

次に管理職やハラスメントの相談窓口に訴えを行う予定がある方は、面談の直後、その場を離れてから十分以内に、話した内容の要点を相手宛てのメールとして送ってみてください。本日はお時間をいただきありがとうございましたという書き出しで、自分が伝えた事実と、相手から返ってきた発言を簡潔にまとめて送るのです。

これは自分用のメモとは異なり、相手に届く形の記録です。メールという形で相手の受信箱に残ることで、後から言った言わないの水掛け論に持ち込まれることを防ぎやすくなります。もし返信で訂正や反論が来れば、それもまた記録として積み重なっていきます。返信がなかったとしても、こちらから送った事実自体が、送信日時とともに残り続けます。

このメールを送る行為は、決して大げさなものである必要はありません。丁寧な言葉遣いで、事実だけを淡々と並べれば十分です。感情的な非難や評価を書き込む必要はなく、むしろそうした表現は避けたほうが、後になって客観的な記録として扱われやすくなります。今日、あるいは次に誰かに相談する機会があれば、その面談の直後にこの一通を送ることから始めてみてください。一通のメールが、あなたの訴えを消えない形にする最初の一歩になります。

❑職場いじめ、パワハラ・モラハラには構造があります。その構造を知り、被害を根本的に終わらせるための内容をまとめました。800人以上の被害者の支援をしてきて導き出した答えです。