従業員満足度（ES）×HR PART2 〜従業員を大切に〜

　エクセレントケアシステム関東支社 採用(人事)担当の佐伯です。
前回記事を投稿してから６ヶ月経過していることに驚いています。
（体感ではまだ３ヶ月くらいだったのですが…）

　PART2ということで、今回はサブタイトルの「～従業員を大切に～」の部分について、お話させていただきます。

まず、「大切」と「大事」の違いについて。

　そもそもこのような内容を考える機会が無いですし、即答できる方も少ないのではないでしょうか。インターネットで検索するとさまざまな解釈が紹介されています。その中で、私は次のように感じています。（あくまで一つの捉え方です）

「大切」は損得をあまり意識しない想いで使われることが多く、「大事」は守るべきものという意識が働き、損得を意識する場面で使われることが比較的多い言葉だと感じています。

次に従業員を大切にするとは何か、

・相手をありのままで認める
・存在を尊重する
・相手の幸せを追求する

　他にもあるとは思いますが、インターネットで検索すると基本的にこのような定性的な表現のものばかりが出てきます。(人事評価に組み込むのであれば定量的にする必要あり)

　そして、人事評価とは別の制度や取り組みで、どのようなことをしたら従業員は会社に大切にしてもらっていると感じるのかをいくつか考えてみました。

⇒働きやすい環境の整備、定期健康診断、相談窓口の設置、フィットネスクラブの法人会員、公正な評価と報酬、成長の機会の提供（教育、研修、キャリアパスの明確化）、ワークライフバランスの推進、家族への配慮、課題への迅速な対応。

　他にも考えるとまだまだあると思いますが、このような取り組みだけで従業員は会社から大切にしてもらっていると感じるのだろうかと考えていたところ、あるSNSで「副業禁止は従業員を大切にしているとは言えない」という投稿を目にしました。人の数だけ価値観があり、正解も一つではないと思いますが、みなさんはどう思われますか。少なくともすべての従業員から良いと思われる制度は、従業員が多ければ多いほど難しくなってくるということだけは言えると思います。

　『何かを禁止すること＝従業員を大切にしていない』という考え方もあるかもしれませんが、私は、「規律」と「従業員を大切にすること」は補完関係にあると考えています。
昨今のわかりやすい例でいうと、SNSでも利用規約に反した場合にはアカウント削除（アカBAN）されるように、一定のルールがあるからこそ安心して利用できる環境が保たれています。
会社においても、お互いがルールを守ることは健全な関係性を築くうえで欠かせませんが、そのルールが本当に必要なのか、今の時代の働き方に合っているのかは、常に見直していく必要があります。

「ティール組織」のような従来の役職や階層による指示命令に依存しない組織は日本企業にはそう多くないですし、組織の指示やルールを守って着実に自身の地位を築いていくというのがまだまだ一般的なのだと思います。

結局のところ「自由にすること」と「ルールを設けること」のどちらが従業員を大切にしているかではなく、そのルールが何のためにあり、従業員にとって納得できるものになっているかが重要なのではないかと思います。

フレデリック・ラルーが提唱した５つの組織モデルの中では、日本社会の一般的な組織モデルはオレンジ組織（達成型組織）といわれています。
（下図参照）

　今回は「〜従業員を大切に〜」の部分について掘り下げてみましたが、得られるメリットは、人材の定着（離職率の低下）、モチベーション向上、顧客満足度向上、業績向上、安定経営とたくさんあります。
そしてこれは結果として、前回お伝えしたES（従業員満足度）向上に結びつくことになります。

前回の記事は以下リンクよりご確認いただけます。
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　日々是前進(昨日より今日、今日より明日)ということで、これからも会社の成長と共に自身も成長していきたいと思います。