リーダーが隙を見せたら組織が変わった｜器と投影

経営の世界でよく耳にするこの言葉。
最近それを実感する出来事がありました。

ある中堅企業でトップ（社長と専務）が交代したときの話です。
以前のその会社には、どこか閉塞感が漂っていました。

経営陣は「うちの社員は言われないと動かない」「当事者意識が低い」と嘆き、社員は社員で「どうせ言っても無駄だ」と心を閉ざす。
経営陣は「正しさ」で社員をジャッジし、社員は「評価」を恐れて防御の姿勢をとる。
互いに警戒し合い、信頼関係が築けていないのは明らかでした。

経営者が「社員の声に対して頑固」であったことが、そのまま「頑固で受け身な社員」という鏡写しの姿を作っていたのです。

しかし、外部から新しい社長と専務が着任した途端、驚くべき変化が起きました。
着任から半年もする頃には、社員がまるで別人のように生き生きと意見を言い、主体的に動き始めたのです。

新トップの二人は、何か特別な戦略を使ったわけではありません。
違っていたのは「在り方」でした。
彼らは威圧的な鎧を着ておらず、等身大の「弱み」を自然に見せたのです。
とても人間らしく、自然体。

そこで私はふと気づきました。

「弱みを見せられる」というのは、揺るぎない自信の裏返しなのではないか、と。

自分に自信がない人ほど、ナメられないように虚勢を張り、完璧であろうとします。
逆に、真に自信がある人は「今の自分で大丈夫だ」という自己受容ができているため、無理に大きく見せる必要がありません。だから、平気で弱みもさらけ出せる。

トップが鎧を脱げば、社員も「ここでは完璧じゃなくていい」「失敗しても攻撃されない」と安心できます。
そしてトップが完璧ではないからこそ、「自分も役に立てる」「自分が考えなきゃ」という主体性が芽生えます。
トップの「隙」が、社員の能力が入る「スペース」になり、本来のポテンシャルが解放されたのでした。

「器が大きい」とは、清濁併せ呑む豪快さのことだけではなく、等身大の自分を受け入れ、弱さすらも見せられる「器の広さ」。
その器の中でこそ、人はのびのびと育ち、組織は活性化するのだと痛感しました。

リーダーの皆様は、こんな問いを持っておくのはいかがでしょう。

そして、

著者プロフィール：
Effica株式会社 代表取締役
全米NLP協会認定トレーナー
柳下早紀

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