事例で学ぶ：理念を言語化したことで採用が変わった医院

条件ではなく「合う人」で選ばれる医院になりました。

この記事は、「条件は他院並みなのに、応募が集まらない・定着しない」と感じている院長先生に向けて書いています。

この医院は、給与や休日ではなく、理念の言語化で採用を変えました。

読み終わるころには、自院で見直せる採用の切り口が1つ見えます。

1. 採用で困っていた背景
この医院は、給与や休日などの条件面では大きな見劣りはありませんでした。
それでも応募数は伸び悩み、面接まで進んだ人材とも、価値観の噛み合わなさから早期離職につながっていました。
採用の問題を、条件面だけで語れない状態でした。

2. 理念をどう整理したか
そこで着手したのは、理念の再定義と言語化でした。

「なぜこの医院を続けているのか」
「どんな価値を提供したいのか」
「どんな仲間と働きたいのか」

を院長が言葉にし、スタッフとも共有。
行動レベルで語れる理念に翻訳したのが大きなポイントです。

3. 求人や面接にどう反映したか
言語化した理念は、求人票・ホームページ・面接時の質問に反映しました。
求人票では「求める人物像」を具体化し、面接では「なぜそう選ぶのか」という判断軸を聞く質問を組み込みました。
選考が見極めから“相互理解”に変わったのが特徴です。


4. 応募者に起きた変化
理念を軸にした発信を続けた結果、応募数の増加以上に、応募の質が変わりました。
「理念に共感して応募した」という声が増え、面接後のミスマッチも減少。
入職後の定着率も安定しました。


まとめ
採用は条件だけで戦うと消耗します。理念を言葉にすることが、選ばれる医院への近道です。

CTA
自院の理念を「働く人に伝わる言葉」で言えるか、一度確認してみてください。

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