同じ事実、違う印象。　　　　　　　　部下を責める前に、営業マネージャーが変えるべき「問題の主語」

商談を終えて戻ってきた部下に、思わず言いたくなることがあります。

「そこまで話が進んでいたなら、なぜ最後まで押さなかったんだ」
「条件を出す前に、相談できただろう」
「もっと自分で考えて動いてほしい」

マネージャーから見れば、あと一歩の商談です。

部下がもう少し勇気を出せば決まった。
報告が早ければ、助けられた。
そう見えます。

私も、何度もそう考えました。

ただ、部下の側から同じ場面を見ると、違う景色がありました。

どこまで値引きしてよいか分からない。
下取り条件をどこまで動かせるか分からない。
自分の判断で進めて、あとから怒られるのが怖い。
上司へ相談に行けば、お客様の温度が下がるかもしれない。

部下は、お客様だけを見ていたのではありません。

商談中、上司の顔色も見ていたのです。

同じ事実でも、主語が変わると対策が変わる

「部下が決められなかった」と見れば、対策は「もっと自信を持て」になります。

「上司が、決めてよい範囲を渡していなかった」と見れば、対策は商談前の権限設定になります。

起きた事実は同じです。

ただ、問題の主語を変えると、改善できる場所が増えます。

これは、部下の責任をなくす考え方ではありません。

約束を守らなかった。
報告を隠した。
決めたルールを繰り返し破った。

その事実は、曖昧にせず伝える必要があります。

一方で、上司の指示が曖昧だったり、相談の基準がなかったり、報告すると商談を全部巻き取られたりすれば、部下だけを責めても同じことが起きます。

本人の行動。
上司の関わり方。
チームの仕組み。

三つを分けて見直すための考え方が、「問題の主語を変える」です。

放置すると、報告はますます遅くなる

部下へ「もっと早く相談して」と伝えても、相談した結果いつも叱られたり、商談を奪われたりすれば、次から報告をためらいます。

自分で決めれば「勝手に決めるな」と言われる。
確認すれば「それくらい自分で考えろ」と言われる。

この状態で部下が選ぶのは、一番安全な行動です。

何も決めず、上司の指示を待つ。
問題が大きくなるまで報告しない。
商談終盤になると、上司が来るのを待つ。

するとマネージャーは、毎回すべての商談へ入ることになります。

見込み管理や育成に使う時間が減り、部下は判断経験を積めません。

忙しいのに人が育たない状態は、部下の能力だけで起きているとは限らないのです。

私自身、部下の商談を奪っていた

数字を守ろうとするほど、私は商談へ入っていました。

条件を判断し、説明を補い、最後の確認まで自分で進める。

その場では決まることがあります。

けれど、次の商談でも部下は私を呼びます。

私は「なぜ自分でできないのか」と感じ、部下は「最後は上司が決めるものだ」と学んでいました。

助けているつもりで、判断する機会を減らしていたのです。

必要だったのは、商談後に強く指導することではありませんでした。

商談前に、

「ここまでは自分で決めてよい」
「この線を超えたら、お客様が帰る前に相談する」
「相談するときは、自分の案を一つ持ってくる」

と渡すことでした。

このnoteで扱うこと

この有料記事は、営業マネージャーの部下育成と商談支援に範囲を絞っています。

• 事実と解釈を分ける4つの手順

• 商談前に渡す4つの指示

• 部下が自分で決めてよい範囲の作り方

• 権限を少しずつ広げる4段階

• 上司へ相談するときの30秒報告

• 部下の商談を奪わない上司の入り方

• 商談後と1on1で使える質問

• そのまま使える5つの実践シート

• 最初の7日間で定着させる進め方

初回接客の話し方や、クロージングの切り返しを学ぶ記事ではありません。

部下が自分で考え、必要なときに相談し、商談を前へ進められる状態をつくるための記事です。

読んだあとの組織

相談がなくなるわけではありません。

相談の中身が変わります。

「どうしたらよいですか」ではなく、

「お客様はこの条件を希望されています。私はこの対応がよいと考えています」

と、自分の判断を添えて報告できるようになる。

マネージャーも、最初から最後まで商談を巻き取らず、部下の権限を超えた部分だけを補えるようになる。

部下は判断経験を積み、マネージャーは一件を処理する時間から、育成、見込み管理、店舗全体の改善へ使う時間を取り戻していきます。

目指すのは、上司がいらない組織ではありません。

上司がすべてを決めなくても、部下が安心して考え、相談し、進められる組織です。

このnoteが向いている方

• 部下からの報告が遅く、いつも問題が大きくなってから知る

• 「自分で考えて」と伝えても、部下が動かない

• 商談へ入ると、最後まで自分が担当してしまう

• 部下へ渡す権限と、相談させる境界線を決められていない

• 1on1が反省会や説教で終わってしまう

• 部下を責めずに、責任は曖昧にしない育成をしたい

このnoteが向いていない方

営業トークや即決のクロージングだけを学びたい方には向いていません。

また、部下の事情をすべて認め、責任を問わない方法ではありません。

事実を確認し、本人・上司・仕組みのそれぞれが次に変える行動を決めたい方へ向けています。

有料部分へ進む前に

ここまでで、部下が動かないという問題も、主語を変えると、上司や仕組み側の改善点が見えることをお伝えしました。

有料部分では、考え方だけで終わらせず、権限設定、30秒報告、上司の商談介入、1on1、実践シートまで現場の言葉に落とします。

明日の商談前に、部下へ「自分で決めてよい範囲」と「相談する境界線」を伝えられる状態が最初の目標です。

部下へ「もっと自分で考えろ」と言いながら、どこまで決めてよいかを渡していなかった。

そんな覚えが一度でもある方は、ここから先を読んでみてください。